Mitarbeiterbindung durch Führung
Möglicherweise haben Sie meine Einladung aus dem letzten Blog angenommen und reflektiert, wie häufig Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen in den Dialog treten – und vor allem, auf welcher Grundlage diese Gespräche geführt werden. Haben Sie gegenseitige Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen wirklich abgefragt und offen ausgetauscht? Und zu welchem Ergebnis sind Sie dabei gekommen?
Vielleicht haben Sie sich auch gefragt, worauf meine Empfehlung für Gespräche auf diesem Niveau basiert. Um das einzuordnen, lohnt sich ein Blick auf eine zentrale Erkenntnis des deutschen Neurobiologen Gerald Hüther. Er hat sich intensiv mit der Frage beschäftigt, wie Ziele gesetzt werden sollten, welche Bedeutung sie für Mitarbeiter:innen haben und welche Auswirkungen dies auf Motivation und letztlich auf Mitarbeiterbindung durch Führung haben.
Gerald Hüther prägte das Modell „Wachstum und Bezogenheit“. Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Ziele Orientierung geben und dadurch motivierend wirken können. Entscheidend ist jedoch, wie diese Ziele entstehen. Sie sollten nicht einseitig vorgegeben, sondern im Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in gemeinsam entwickelt werden. Selbstverständlich orientieren sich diese Ziele an Bereichs- und Unternehmenszielen – sie müssen jedoch sinnstiftend ausgestaltet sein. Warum? Weil Motivation nach Hüther aus der Beziehung zum Ziel entsteht.
Diese Beziehung zum Ziel muss von Mitarbeiter:innen als persönlich sinnvoll erlebt werden und eine echte Wachstumsperspektive enthalten – verstanden als individuelle Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeit. Ob ein Ziel als erstrebenswert empfunden wird, kann ausschließlich die jeweilige Person selbst entscheiden. Genau hier zeigt sich, wie eng sinnstiftende Zielarbeit und Mitarbeiterbindung durch Führung miteinander verknüpft sind.
An diesem Punkt wird deutlich, warum eine wertschätzende, forschende, empathische und authentische Kommunikation unverzichtbar ist. Sie setzt einen vertrauensvollen Rahmen voraus – und ist damit ein zentraler Bestandteil wirksamer Führung.
Es sind gerade nicht die rein faktischen Fragen, die den Unterschied machen, sondern jene nach individuellen Bedürfnissen, Werten und Prioritäten. Werden diese gemeinsam herausgearbeitet, können Ziele definiert werden, die Leidenschaft stiften und Motivation erzeugen. Genau hier entsteht nachhaltige Mitarbeiterbindung durch Führung.
Ein weiterer, nach Gerald Hüther zentraler Aspekt ist die sogenannte Bezogenheit. Bezogenheit beschreibt das Gefühl von Zugehörigkeit und Verbindung. Mitarbeiter:innen benötigen diese Bezogenheit entweder zu einer Gruppe, etwa dem Team, oder zu einer konkreten Person – idealerweise zur Führungskraft. Die Gallup-Studie, auf die ich bereits im Augustblog eingegangen bin, zeigt deutlich: Die Beziehung zur direkten Führungskraft entscheidet maßgeblich darüber, ob Mitarbeiterbindung entsteht oder verloren geht.
Nun werden Sie möglicherweise einwenden, dass Sie solche Gespräche regelmäßig führen und Ihre Mitarbeiter:innen dennoch oft nicht klar benennen können, was sie sich wünschen oder was für sie Sinnstiftung und Motivation erzeugt.
Dieses Phänomen kennen wir alle – auch von uns selbst. Wir wissen häufig sehr genau, was wir nicht wollen, tun uns aber schwer damit, klar zu formulieren, was wir wirklich wollen. Warum sollte es Ihren Mitarbeiter:innen anders gehen?
Gerade deshalb sind qualitativ hochwertige Gespräche so entscheidend. Gespräche, die mit offenen, interessierten Fragen geführt werden und einen explorativen Charakter haben. Nur wenn sich Mitarbeiter:innen wertgeschätzt fühlen, werden sie sich öffnen und gemeinsam mit Ihnen erforschen, was ihnen wichtig ist. Vertrauen ist dabei der zentrale Erfolgsfaktor – und die Grundlage wirksamer Mitarbeiterbindung durch Führung.
Selbstverständlich gehört dazu auch ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit auf Seiten der Mitarbeiter:innen. Was Selbstwirksamkeit konkret bedeutet und wie Sie deren Entwicklung gezielt fördern können, behandle ich in meinem nächsten Blogbeitrag.
Ich freue mich auf Sie.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wenn Sie die Grundlagen und Hintergründe vertiefen möchten, lesen Sie gern auch Teil 1: Mitarbeiterbindung und Motivation sowie Teil 2: Mitarbeitermotivation steigern dieser Beitragsreihe.