Gedankenimpuls zur Mitarbeiterfluktuation
Kürzlich diskutierte ich mit einem Kunden über die aktuelle Mitarbeitersituation in seinem Unternehmen. Dabei kamen wir natürlich auch auf Themen wie Mitarbeiterbindung, Onboarding und die hohe Fluktuation zu sprechen.
Dabei sprach er das Wort Fluktuation für meine Ohren irgendwie seltsam aus. Ich fragte mich, ob das an seinem Dialekt lag oder der schlechten virtuellen Akustik zuzuschreiben war. Noch während ich hierüber nachdachte, begann mir zu gefallen, was ich hörte.
Nun fragen Sie sich vielleicht, was genau es denn war, was ich verstand?
In meinen Ohren sprach er von MitarbeiterFLUCHTUATION.
Und das macht für mich sehr viel Sinn.
Nicht nur die aktuelle Gallup-Studie hat es belegt, auch die unzähligen Gespräche mit Mitarbeiter:Innen kommen immer wieder auf diesen Punkt zurück: Mitarbeiter:Innen kündigen. Wegen der Arbeitsbelastung, schlechter Führung, übler Stimmung am Arbeitsplatz und vielem mehr.
Aber ist es wirklich immer eine Flucht? Die Beantwortung genau dieser Frage finde ich elementar, wenn es darum geht, die Hebel herauszufiltern, die es umzulegen gilt. Denn wir sollten unterscheiden:
Ist es eine Bewegung „weg von“ etwas oder doch eher „hin zu“? Das macht meiner Meinung nach einen großen Unterschied aus. Denn die Motivationsgrundlage der Kündigung ist eine völlig unterschiedliche. Jemand, der „weg von“ meinem Unternehmen möchte, hat einen hohen Leidensdruck erfahren, der zu der Erkenntnis führt: „Egal, was ich woanders vorfinde, es kann nur besser sein!“. Jemand, der „hin zu“ einer anderen Position in einem anderen Unternehmen wechselt, hat für sich erkannt, was er sich an Förderung wünscht, welche Position und Aufgabe Leidenschaft in ihm oder ihr entfacht und bekommt genau diese Chance in einem anderen Unternehmen geboten.
Je nachdem, welcher Beweggrund für die Kündigung nun vorlag, lässt Ableitungen zu, welche konkreten Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen näher betrachtet oder sogar umgesetzt werden sollten. Die jeweilige Kündigung ist nur das Symptom von etwas. Und genau dieses „etwas“ sollten wir investigativ herausfiltern, um genau dort passgenau anzusetzen.
Welche Motivationslage oder auch Fluchtbewegung die Mitarbeiter:Innen hatten, lässt sich durch einfaches Nachfragen herausbekommen. Meiner Erfahrung nach wird die Frage danach tendenziell offen beantwortet und so bringt der/die kündigende Mitarbeiter:In noch im Weggang einen wertvollen Entwicklungsbeitrag für Ihr Unternehmen. Macht das für Sie Sinn?
Übrigens: Auf meine Irritation angesprochen, sagte mein Kunde, er habe „Mitarbeiterfluktuation“ gemeint. Aber mein „Fehlgehör“ hat ihm gefallen und wir haben noch länger über Möglichkeiten diskutiert.
Wünschen auch Sie einen Sparringspartner zu diesem Thema? Melden Sie sich gern. Ich freue mich über regen Austausch sowie interessante Diskussionen und freue mich, Ihnen kreative und passgenaue Lösungen zu skizzieren.
Ich wünsche Ihnen erkenntnisreiche Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wofür einen Kurs „MediationsRefresher“?
Anfang Januar 2023 ging meine Go for it Academy online. Der erste dort angebotene Kurs ist der “MediationsRefresher“. Immer wieder werde ich seitdem gefragt, was genau das ist und vor allen Dingen, wofür es diesen Kurs gibt. Diese Fragen beantworte ich gern in meinem heutigen Blog.
Seit mehr als zehn Jahren bin ich als Dozentin und Prüferin der FernUniversität Hagen in der Aus- und Weiterbildung von Mediator:Innen beschäftigt. Diese Tätigkeit macht mir unendlich viel Freude, darf ich mich doch mit meiner großen Leidenschaft befassen: der Mediation. Das Wunderbare daran ist, dass ich mich so nicht nur inhaltlich mit meinem Lieblingsthema beschäftigen kann, sondern auch noch Zeit mit zahlreichen Studierenden verbringe, deren Herz ebenso für dieses Verfahren schlägt wie meins.
Wie bereits zu der Zeit, in der ich selber diese großartige Weiterbildung an der FernUniversität Hagen durchlaufen und abschließen konnte, ist es auch heute noch häufig so, dass Studierende nach ihrem erfolgreichen Abschluss den Schritt auf den Markt entweder aus persönlichen Gründen verschieben oder aber in der Akquise von geeigneten Konfliktsituationen vor große Herausforderungen gestellt werden, die unüberwindbar scheinen. Mit der Zeit verblasst das fachlich inhaltliche Wissen und der Mut, sich aktiv auf den Markt zu begeben schwindet.
Die damit verbundenen Gefühle kann ich sehr gut nachvollziehen, da es mir im Jahr 2006 ähnlich ging. Damals hätte ich mir gewünscht, das gesamte Fachwissen noch einmal repetieren zu können, um mich selbstbewusster bei Kunden zu bewegen und mutiger voranzuschreiten.
Und genau diesem Dilemma möchte ich nun Abhilfe schaffen, denn eins ist mir völlig bewusst: Es braucht noch mehr gute und leidenschaftliche Mediator:Innen. Das Verfahren und die damit verbundene Haltung der Mediator:Innen bieten für viele aktuelle Herausforderungen genau den richtigen „Anpack“.
Der MediationsRefresher bietet mit unzähligen Videos und dazugehörigen Handouts eine komplette Wiederholung des gesamten Grundlagenwissens rund um die Mediation, aber auch Inhalte für spezielle Settings und Situationen, die sich Mediator:Innen in der täglichen Arbeit bieten. Dies sowohl für die Durchführung von Mediationen, aber auch hinsichtlich der eigenen Marktpräsenz und Kundengewinnung. Die Lehrinhalte werden dabei durchgängig mit praktischen Erfahrungen und Beispielen aus Mediationen erläutert, um die Anwendung des gelernten Wissens praktikabel zu gestalten und die Umsetzung von der Theorie in die Praxis zu erleichtern.
Da die Haltung der jeweiligen Mediator:Innen aus meiner Sicht ein wesentlicher Faktor zum Erfolg des Verfahrens ist, gibt es außerdem Coachingübungen für Mediator:Innen, um sich selbst zu reflektieren und an der eigenen Haltung zu feilen.
Das angebotene Wissen wird monatlich um weitere Videos und Unterlagen ergänzt, oft auch auf konkrete Anfrage der Teilnehmenden, um „brennende“ Fragen sofort und konkret zu beantworten.
Für wen ist das Angebot geeignet? Für alle Mediator:Innen, die ihr Wissen auffrischen oder vertiefen und sich vor allen Dingen weiterhin mit konkreten Fragestellungen auseinander setzen möchten, um sich stetig weiterzuentwickeln.
Schauen Sie doch einfach mal rein - https://goforit-academy.com. Und wie immer: bei Fragen melden Sie sich gern!
In diesem Sinne, go for it,
Ihre Krisenmanagerin
© Go For It Academy
Es ist passiert. Ich habe die © Go For It Academy ins Leben gerufen und am 08. Januar 2023 online gestellt.
Jetzt werden Sie sich vielleicht fragen, was sich dahinter verbirgt und was ich damit bezwecke? Ich sage es Ihnen gern.
Wer mich kennt weiß, dass ich das, was ich täglich mache, nicht als Arbeit empfinde, sondern täglich meiner Leidenschaft nachgehe. Und das seit dem Tag, als ich meine Angestelltentätigkeit beendet habe. Seitdem treiben mich einerseits unzählige Visionen an, aber auch die große Freude daran, Herausforderungen lösungsorientiert zu begegnen und Menschen dabei zu unterstützen, diese zu meistern.
Auch ich wurde in meinem Leben schon verschiedentlich vor Herausforderungen gestellt. Manche habe ich selber herbeigesehnt und initiiert, wie die Kündigung einer sicheren Angestelltenposition, andere haben meinen Weg ungefragt gekreuzt, wie meine Krebserkrankung, die mich in den Palliativstatus katapultiert hat.
Doch egal was passierte, ich bin zu jedem Zeitpunkt lösungs- und zielorientiert hindurchgewatet und habe viele Lernschleifen gezogen.
Diese Herausforderungen haben mich verändert, meine Persönlichkeit geschärft und hatten bedeutende Auswirkungen auf meinen Wirkungsgrad bei meinen Kunden.
Seit Beginn meiner Selbstständigkeit ist es mir ein Bedürfnis, anderen Menschen im Umgang mit Herausforderungen zu helfen und ihr Wissen, ihren Blick sowie ihren Aktionsradius lösungsorientiert zu schärfen. Es bereitet mir große Freude, bei schwierigen Situationen und Gesprächen, in Konflikt- und Krisenlagen sowie bei Verhandlungen und Changeprozessen den Menschen in den Fokus zu nehmen und facilitativ bei der Bewältigung zu begleiten.
Die pandemische Lage führte wiederholt zu einer Herausforderung: die Technik. Und auch hier durfte ich wieder lernen und mich entwickeln. Das Ergebnis ist die © Go For It Academy.
Die Academy beinhaltet verschiedene Lerninhalte, die sich auf die genannten Themenbereiche ausrichtet und den Teilnehmern die Möglichkeit gibt, nach eigenem Lerntempo, zu selbst gewählten Zeiten zu Hause am Computer oder unterwegs per App Impulse zu bekommen, Techniken und Methoden zu lernen und selbstwirksam Lösungen zu generieren. Begleitet von regelmäßigen ZOOM-Meetings, virtuellen Coachingeinheiten sowie Veranstaltungen in Präsenz wird so ein Vorgehen abgerundet, dass es jedem zu jederzeit ermöglicht, in seine / ihre Kraft zu kommen und persönliche Hürden zu nehmen.
Gestartet ist die © Go For It Academy gerade mit einem MediationsRefresher, der sich an ausgebildete Mediator:Innen richtet. Die Theorie wird noch einmal mit Videos, Textimpulsen und Übungen wiederholt und auf die Praxis übertragen. Aspekte des Marketings, der Akquise sowie Persönlichkeitsentwicklungsmethoden für Mediatoren runden das Bild ab. Wenn Sie dieses Angebot interessiert, melden Sie sich jederzeit bei mir.
Weitere Kurseinheiten und Themen befinden sich in der Entwicklung. Ich halte Sie auf dem Laufenden.
In diesem Sinne,
go for it, Ihre Krisenmanagerin
Die guten Vorsätze. Oder auch: „und jährlich grüßt das Murmeltier“.
Wurden Sie zum Jahreswechsel auch nach Ihren guten Vorsätzen für das neue Jahr gefragt? Wurden Sie angesprochen, ob Sie sich vorgenommen haben, nun mit dem Rauchen aufzuhören, weniger zu arbeiten, sich gesünder zu ernähren oder auch sportlich aktiver zu werden? Falls ja: Wie ging es Ihnen damit und was antworten Sie üblicherweise?
Wir alle wissen, dass die guten Vorsätze selten zum Erfolg gereichen und doch nehmen wir sie uns immer wieder vor oder werden darauf angesprochen. Jahr für Jahr.
Tatsächlich habe ich selber vor vielen Jahren bereits damit aufgehört, mir „gute Vorsätze“ zu definieren. Denn ich war mit der Umsetzung wenig erfolgreich. Das irritierte mich allerdings, denn ich bin es gewohnt, regelmäßig Ziele zu erreichen und Veränderungen anzugehen. Warum nicht zum Jahreswechsel?
Vermutlich erscheint die Antwort denkbar einfach. Wenn ich mich persönlich entscheide, etwas erreichen oder umzusetzen, dann gebe ich alles und kremple mit Leidenschaft die Ärmel hoch. Sprich: Ich schreite zur Tat. Und das unabhängig vom Zeitpunkt des Jahres. Solche wichtigen Entscheidungen können am 15. Februar, 3. Juni oder 25. November fallen und werden angegangen. Schritt für Schritt in meinem eigenen Tempo. Dabei schaue ich nicht auf den Kalender. Ich nehme mir auch nicht vor „ach, das wäre doch ein schöner Vorsatz. Den bewahre ich mir mal für den 31. Dezember auf“. Nein. Ich starte direkt. Und ich schiebe dann auch nicht auf „nächsten Montag“. Warum das so ist? Weil ich dann die Erkenntnis des Wunsches, Begehrens oder Ziels gewonnen habe und keinen Sinn darin sehe, mit der Umsetzung zu warten. Warum auch? Wesentliche Erfolgsfaktoren sind mein tiefer Willen, meine Überzeugung von der Richtigkeit und die Sinnstiftung. Das motiviert mich ungemein und ich habe das Gefühl, Bäume versetzen zu können.
Am Jahresende bin ich dann mehr und mehr in meinem Ideenreichtum bezogen auf neue Vorsätze leer gelaufen. Es gab einfach nichts. Da es aber ja „üblich“ war, sich etwas vorzunehmen, habe ich mir Gedanken über Ideen gemacht und mir Vorsätze ausgewählt, die denklogisch richtig oder vernünftig schienen. Der Haken daran: Ich habe sie nicht tief in meinem Inneren gewollt, war nicht von ihnen überzeugt und sah auch keinen Sinn darin. Und die Folge daraus? Meistens hatte ich sie bereits am 2. Januar vergessen. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Offenbar löst das Jahresende bei vielen Menschen das Gefühl von „ab Januar startet alles neu“ aus und so müssen auch neue Vorsätze her, die häufig – mangels vorheriger Umsetzung – identisch sind mit denen des Vorjahres. Das erschien mir irgendwann einfach sinnlos.
Letztlich bin ich dazu übergegangen, das Jahresende, die herunterfahrende Betriebsamkeit und die gefühlte wohltuende Stille um mich herum dafür zu nutzen, das vergangene Jahr noch einmal zu würdigen, um dann im Januar weiter machen zu können. Verstehen Sie mich nicht falsch. Als Unternehmerin reflektiere ich auch im Verlauf des Jahres fortwährend meine Tätigkeiten, Aktionen und Handlungen und nehme Anpassungen vor, wo ich sie für notwendig erachte. Die Zeit um Weihnachten und Neujahr ist für mich jedoch die Zeit der inneren Einkehr, der Besinnlichkeit und Muße. Das hat sich so bei mir etabliert und ich genieße es in vollen Zügen.
Damit stellt sich für mich im Grunde nur die Frage, welche Chance wir ganzjährig uns selber geben, um unsere innere Stimme zu hören, die uns unsere Wünsche, Ziele und Begehren mitteilt. Kleine Ruheoasen. Einfach mal abschalten. Raus aus dem Hamsterrad. Wenn wir solche – ich nenne sie Kreativpausen – Momente regelmäßig genießen dürfen, dann haben wir auch einen Blick für unsere Begehrlichkeiten. Unabhängig vom Datum.
Solche Kreativpausen haben Sie nicht? Gönnen Sie sich nicht? Vielleicht wäre das ein letzter guter Vorsatz für 2023. Das „Einbauen“ von Kreativpausen als Abschiedsvorsatz aus der Murmeltierfalle. Ab da spätestens haben Sie dann auch die Antwort auf die Frage: “Und, wie lauten Deine guten Vorsätze für das kommende Jahr?“ „Ich habe keine.“ Oder besser noch „Ich brauche keine.“ Denn Sie setzen bereits erfolgreich an 365 Tagen im Jahr all die Dinge um, die sich wünschen oder auch erstreben. Klingt das nicht wundervoll entspannend?
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein umsetzungsreiches und vor allen Dingen gesundes Jahr 2023 mit vielen heiteren Momenten sowie (ent)spannenden Kreativpausen.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
„Welches Material hast Du standardmäßig im Kofferraum dabei?“
Diese Frage stellte mir kürzlich ein Mediationsstudierender im Rahmen eines Seminars. Die Frage fand ich so klasse, dass ich mich entschieden habe, hierzu einen Blogartikel zu schreiben, denn ich finde, es gibt kaum etwas Ärgerliches, als kein oder unbrauchbares Arbeitsmaterial bei einer Mediation vorzufinden. Vor allen Dingen, wenn man dieses Ärgernis vermeiden kann.
Natürlich ist es schön – und im Grunde sollte man es auch erwarten dürfen –, wenn in einem Hotelseminarraum alle Materialen gut aufgefüllt vorliegen und dann auch noch funktionstüchtig sind. Stifte zum Beispiel. Dennoch habe ich sicherheitshalber eine Grundausstattung im Kofferraum. Und diese stelle Euch heute einmal vor. Um Euch das Auffinden der einzelnen Produkte im Internet zu erleichtern, habe ich Euch jeweils einen Link dazu notiert.
Gleich vorweg: Flipchartpapier führe ich nicht mit. Allerdings gibt es Mediationen und Workshops, die ich in Ruhe zu Hause am Flipchart vorbereite und dann natürlich dabei habe, um sie zu verwenden. Leider bin ich nicht sonderlich kreativ. Damit diese Flipcharts also einigermaßen ansehnlich aussehen, habe ich mir hier Literaturhilfe geholt.
Es gibt einen Klassiker von Axel Rachow, den kennt Ihr bestimmt. Das Buch heißt „Der Flipchartcoach“ und enthält Profitipps. Ihr könnt es bei Amazon erwerben (https://amzn.to/3H6YW9X). Herr Rachow erklärt sehr gut und ausführlich, mit welchen Stiften man arbeiten und wie genau man die Hand führen sollte. So genau setze ich seine Empfehlung nicht um. Aber er hat viele praktische Hinweise aufgeführt, die mir schon hervorragende Dienste geleistet haben.
Um die eine oder andere Darstellung mit Visualisierungen zu unterstützen, habe ich mir noch einen weiteren Ratgeber mit dem Titel „Business-Symbole einfach zeichnen lernen.“ dazu gekauft (https://amzn.to/3AZLnFc). Hier habe ich schon viele tolle, auf einen Blick greifbare und vor allen Dingen gut nach zu zeichnende Symbole gefunden.
Übrigens lassen sich manche Inhalte auf dem Flipchart auch wunderbar mittels Farbe hervorheben und die Gestaltung des selben genießt dadurch weitere optische Vorteile. Zu diesem Zweck führe ich immer Wachsmalblöcke mit und habe sehr gute Erfahrungen mit den Wachsmalblöcken der Firma Stockmar gemacht (https://amzn.to/3H2z3Ii).
Aber zurück zu meinem Kofferraum.
Zwar nehme ich kein Flipchartpapier mit, aber für Notfälle habe ich immer Post Its dabei, die insbesondere durch agile Arbeitsmethoden Bekanntheit erlangt haben. Sie nehmen nicht viel Platz weg, lassen sich auch ohne Schäden zu hinterlassen an Wänden, Türen und Fenstern befestigen, da sie selbstklebend sind. Genau wie die klassischen Metaplankarten gibt es sie in verschiedenen Farben, Formen und Größen. Daneben haben sie einen weiteren Vorteil: man benötigt weder eine Metaplanwand noch Nadeln.
Üblicherweise habe ich zwei Größen dabei. Einmal die 203 x 152 (https://amzn.to/3Ut1YYN), die ich für die Themen- und Interessenssammlung nutze, und dann die kleinere Variante in 152 x 101 (https://amzn.to/3ESVxsr) für Anmerkungen.
Wichtig ist es aus meiner Sicht, dass Ihr weder Flipchartmarker zum Beschriften nutzt noch klassische Kugelschreiber. Die Marker sind vom Schriftbild her häufig zu dick und die Kugelschreiber lassen sich später auf einem Fotoprotokoll schlechter lesen. Aus diesem Grund habe ich grundsätzlich schwarze Stabilo Premiumfilzstifte dabei (https://amzn.to/3OYRek4). Die sind zwar etwas teurer, liegen aber gut in der Hand, lassen sich lesbar abfotografieren und halten ewig.
Nun ja. Und schließlich habe ich in meinem Kofferraum Platz für zumindest einen kleinen Moderationskoffer mit Standardinhalt. Diese gibt es je nach Geschmack in unterschiedlichen Größen, Farben und Materialien. Da ich in der Regel schon beide Hände mehr oder weniger voll zu tragen habe, bevorzuge ich entweder die Variante mit Schultergurt von Neuland (https://de.neuland.com/shop/workshopkoffer-sets) oder aber einen mobilen Trolley-Moderationskoffer (https://amzn.to/3ORcTud). Hier sind dann auch weitere nützlich Utensilien enthalten wie beispielsweise Flipchartmarker. Wie oft habe ich in Moderationskoffern von Hotels schon Stifte in der Hand gehalten, die leer waren und nicht mehr schrieben? Mit meinem eigenen Moderationskoffer kann ich immer sicher sein, dass ich Stifte dabei habe, die voll funktionsfähig und aufgefüllt sind. Das prüfe ich natürlich regelmäßig, bevor ich auf eine Dienstreise gehe.
Nun habt Ihr einen kleinen Einblick in meinen Kofferraum gewonnen. Bei Gelegenheit gebe ich Euch gern weitere Tipps, die die Standardausrüstung anreichern. Die angegebenen Produkte habe ich unter anderem bewusst für Euch notiert, damit auch die Bahnfahrer unter uns eine Idee davon bekommen – und ich habe es selber schon oft ausprobiert –, dass es gar nicht so viel Material ist, das wir regelmäßig in Terminen vorhalten sollten.
In diesem Sinne.
Ich wünsche Euch von Herzen eine besinnliche Weihnachtszeit.
Go for it,
Eure Krisenmanagerin
"Was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt?“
– Ein Gedankenanstoß
Wenn ich als Kind das Empfinden hatte, dass andere Menschen mich ärgern, hat meine Großmutter mir gern ihren Herzenstipp gegeben: „Was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt?“.
Kennen Sie diesen Spruch auch? Er geht auf einen Roman von Walter Kempowski zurück und ist als Sprichwort in die deutsche Sprache eingegangen.
Letztendlich besagt dieser Spruch, dass wir uns nicht daran stören sollten, wenn andere Menschen uns ärgern möchten oder sich an uns reiben.
Vielleicht haben Sie so oder so ähnlich auch schon mal gedacht. Privat oder im beruflichen Kontext. Hat es Ihnen geholfen? Mir schon.
Insgesamt drückt dieser Spruch ja auch Souveränität und Gelassenheit aus und ich bin mir sicher, dass meine Großmutter mir genau das vermitteln wollte. „Ärgere Dich nicht“, „nimm es Dir nicht an“, etc.
Oft genug und mit voller Überzeugung empfunden, bildet so ein Spruch bei uns – wie viele andere auch – gern eine feste Überzeugung oder einen Glaubenssatz aus. Sowohl Überzeugungen als auch Glaubenssätze sind Bausteine unserer individuellen Haltung und werden so zu einem festen Bestandteil unserer unbewussten Prozesse. Das bedeutet, wir handeln instinktiv danach, sobald wir uns getriggert fühlen. Diese Momente laufen häufig automatisiert ab und werden somit weder bewusst noch direkt von uns gesteuert.
Warum sage ich Ihnen das?
Die Dosis macht das Gift. Oder anders: Jede Medaille hat zwei Seiten.
Während das Sprichwort uns unterstützen soll, souveräner und gelassener mit bestimmten Situationen umzugehen, könnte es bei zu häufigem Gebrauch, der „falschen Zielsetzung“ oder auch einer zu geringen Reizschwelle genau in die andere Richtung ausschlagen. Denn letztlich könnte der Satz „was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt“ auch als Ausdruck von Arroganz und Ignoranz gewertet werden.
Wollen Sie das?
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen spannende Gedankengänge.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 3
Mitarbeiterbindung durch Führung
Möglicherweise haben Sie meine Einladung aus dem letzten Blog angenommen und reflektiert, wie häufig Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen in den Dialog treten – und vor allem, auf welcher Grundlage diese Gespräche geführt werden. Haben Sie gegenseitige Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen wirklich abgefragt und offen ausgetauscht? Und zu welchem Ergebnis sind Sie dabei gekommen?
Vielleicht haben Sie sich auch gefragt, worauf meine Empfehlung für Gespräche auf diesem Niveau basiert. Um das einzuordnen, lohnt sich ein Blick auf eine zentrale Erkenntnis des deutschen Neurobiologen Gerald Hüther. Er hat sich intensiv mit der Frage beschäftigt, wie Ziele gesetzt werden sollten, welche Bedeutung sie für Mitarbeiter:innen haben und welche Auswirkungen dies auf Motivation und letztlich auf Mitarbeiterbindung durch Führung haben.
Gerald Hüther prägte das Modell „Wachstum und Bezogenheit“. Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Ziele Orientierung geben und dadurch motivierend wirken können. Entscheidend ist jedoch, wie diese Ziele entstehen. Sie sollten nicht einseitig vorgegeben, sondern im Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in gemeinsam entwickelt werden. Selbstverständlich orientieren sich diese Ziele an Bereichs- und Unternehmenszielen – sie müssen jedoch sinnstiftend ausgestaltet sein. Warum? Weil Motivation nach Hüther aus der Beziehung zum Ziel entsteht.
Diese Beziehung zum Ziel muss von Mitarbeiter:innen als persönlich sinnvoll erlebt werden und eine echte Wachstumsperspektive enthalten – verstanden als individuelle Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeit. Ob ein Ziel als erstrebenswert empfunden wird, kann ausschließlich die jeweilige Person selbst entscheiden. Genau hier zeigt sich, wie eng sinnstiftende Zielarbeit und Mitarbeiterbindung durch Führung miteinander verknüpft sind.
An diesem Punkt wird deutlich, warum eine wertschätzende, forschende, empathische und authentische Kommunikation unverzichtbar ist. Sie setzt einen vertrauensvollen Rahmen voraus – und ist damit ein zentraler Bestandteil wirksamer Führung.
Es sind gerade nicht die rein faktischen Fragen, die den Unterschied machen, sondern jene nach individuellen Bedürfnissen, Werten und Prioritäten. Werden diese gemeinsam herausgearbeitet, können Ziele definiert werden, die Leidenschaft stiften und Motivation erzeugen. Genau hier entsteht nachhaltige Mitarbeiterbindung durch Führung.
Ein weiterer, nach Gerald Hüther zentraler Aspekt ist die sogenannte Bezogenheit. Bezogenheit beschreibt das Gefühl von Zugehörigkeit und Verbindung. Mitarbeiter:innen benötigen diese Bezogenheit entweder zu einer Gruppe, etwa dem Team, oder zu einer konkreten Person – idealerweise zur Führungskraft. Die Gallup-Studie, auf die ich bereits im Augustblog eingegangen bin, zeigt deutlich: Die Beziehung zur direkten Führungskraft entscheidet maßgeblich darüber, ob Mitarbeiterbindung entsteht oder verloren geht.
Nun werden Sie möglicherweise einwenden, dass Sie solche Gespräche regelmäßig führen und Ihre Mitarbeiter:innen dennoch oft nicht klar benennen können, was sie sich wünschen oder was für sie Sinnstiftung und Motivation erzeugt.
Dieses Phänomen kennen wir alle – auch von uns selbst. Wir wissen häufig sehr genau, was wir nicht wollen, tun uns aber schwer damit, klar zu formulieren, was wir wirklich wollen. Warum sollte es Ihren Mitarbeiter:innen anders gehen?
Gerade deshalb sind qualitativ hochwertige Gespräche so entscheidend. Gespräche, die mit offenen, interessierten Fragen geführt werden und einen explorativen Charakter haben. Nur wenn sich Mitarbeiter:innen wertgeschätzt fühlen, werden sie sich öffnen und gemeinsam mit Ihnen erforschen, was ihnen wichtig ist. Vertrauen ist dabei der zentrale Erfolgsfaktor – und die Grundlage wirksamer Mitarbeiterbindung durch Führung.
Selbstverständlich gehört dazu auch ein hohes Maß an Selbstwirksamkeit auf Seiten der Mitarbeiter:innen. Was Selbstwirksamkeit konkret bedeutet und wie Sie deren Entwicklung gezielt fördern können, behandle ich in meinem nächsten Blogbeitrag.
Ich freue mich auf Sie.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wenn Sie die Grundlagen und Hintergründe vertiefen möchten, lesen Sie gern auch Teil 1: Mitarbeiterbindung und Motivation sowie Teil 2: Mitarbeitermotivation steigern dieser Beitragsreihe.
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 2
Mitarbeitermotivation steigern
Was machen wir konkret, wenn wir erkennen, dass die Motivation unserer Mitarbeiter:innen abnimmt oder gar gänzlich verloren gegangen ist? Gibt es eine Möglichkeit, Mitarbeitermotivation wieder zu entfachen oder neu entstehen zu lassen?
Machen wir es gleich klar: Es gibt keine Pille, die wir verteilen, und alles ist wieder gut. Wer Mitarbeitermotivation steigern will, muss bereit sein, hinzuschauen, Verantwortung zu übernehmen und konsequent zu handeln. Wegsehen oder Aufgeben sind jedenfalls keine Optionen.
Vielleicht geht es Ihnen wie mir. Auf Unternehmenswebseiten liest man häufig Werte wie „Unsere Mitarbeiter:innen stehen im Mittelpunkt“ oder „Der Mensch ist unser wichtigstes Gut“. In Gesprächen mit Mitarbeiter:innen zeigt sich jedoch nicht selten ein anderes Bild: Viele fühlen sich nicht gesehen, nicht gehört und nicht ernst genommen. Manche reagieren auf diese Leitbilder sogar mit Zynismus oder Schulterzucken. Natürlich gilt das nicht für alle Unternehmen – und ja, es bewegt sich etwas. Dennoch kommt diese Diskrepanz noch immer erschreckend häufig vor. Und sie wirkt direkt gegen das Ziel, Mitarbeitermotivation nachhaltig zu stärken.
Nicht selten höre ich von Führungskräften die Aussage, Mitarbeitermotivation sei primär eine Frage der intrinsischen Einstellung. Mitarbeitende hätten sich den Job schließlich ausgesucht und müssten entsprechend engagiert arbeiten. Grundsätzlich ist daran nichts falsch. Dennoch greift diese Sichtweise zu kurz: Mitarbeitermotivation ist keine Einbahnstraße. Führung bedeutet Verantwortung – und dazu gehört unweigerlich auch, Mitarbeitermotivation aktiv zu fördern.
An dieser Stelle stellen Sie sich vielleicht die berechtigte Frage: Was genau können wir denn tun, um Mitarbeitermotivation zu steigern?
Bevor wir über Methoden sprechen, lade ich Sie zu einem Perspektivwechsel ein:
Woher kommt die Demotivation?
Was wurde – bewusst oder unbewusst – getan, um Mitarbeitende zu demotivieren?
Welchen Anteil haben Unternehmen, Team, Führungskraft oder äußere Umstände?
Die Antworten darauf erhalten Sie nicht aus Konzeptpapieren oder Mitarbeiterbefragungen allein, sondern – ganz konkret – im persönlichen, vertraulichen Gespräch mit Ihren Mitarbeiter:innen. Das mag banal klingen, ist aber einer der wirkungsvollsten Hebel, um Mitarbeitermotivation zu steigern.
Viele Mitarbeiter:innen starten hochmotiviert. Die Demotivation entsteht oft schleichend: Versprechen werden nicht eingehalten, Zusagen verschoben oder relativiert. Die Folge ist ein Verlust an Glaubwürdigkeit. Worte verlieren ihren Wert. „Walk your talk“ ist hier kein Schlagwort, sondern eine Grundvoraussetzung, um Mitarbeitermotivation langfristig zu erhöhen.
Ein Beispiel: Wird Vertraulichkeit zugesichert, Mitarbeitende erleben jedoch wiederholt, dass sensible Informationen weitergetragen werden, schlägt Vertrauen unmittelbar in Misstrauen um. Vertrauen aufzubauen dauert lange – es zu zerstören, geht in Sekunden.
Ein weiteres Beispiel: Einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter wird eine Förderung in Aussicht gestellt, wenn bestimmte Leistungen erbracht werden. Die Leistung wird erbracht – die Förderung bleibt aus, mit Begründungen wie „Das bekomme ich aktuell nicht durch“ oder „Wir müssen noch warten“. Welche Auswirkungen das auf die Motivation hat, liegt auf der Hand. Wer Mitarbeitermotivation steigern will, muss Verlässlichkeit herstellen.
An dieser Stelle lade ich Sie ein, sich selbst ehrlich zu reflektieren:
Wann haben Sie sich zuletzt ernsthaft für Ihre Mitarbeiter:innen interessiert?
Wann haben Sie ein offenes, wertschätzendes Gespräch über Bedürfnisse, Belastungen und Erwartungen geführt?
Was wissen Sie wirklich über das, was Ihre Mitarbeiter:innen bewegt?
Mir geht es nicht darum, Schuld zuzuweisen oder den „schwarzen Peter“ weiterzureichen. Häufig stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, die zwischenmenschlichen Altlasten ihrer Vorgänger aufzuräumen. Das kostet Energie – zahlt sich aber aus. Denn der Aufbau vertrauensvoller Beziehungen ist einer der stärksten Hebel, um Mitarbeitermotivation zu steigern.
Das bestätigen auch zahlreiche Mitarbeiterbefragungen: Einer der wirksamsten Motivatoren ist das Vertrauensverhältnis zur Führungskraft. Sich gesehen zu fühlen, ernst genommen zu werden und sich loyal identifizieren zu können – all das wirkt stärker als viele materielle Anreize.
Ich wünsche Ihnen gute Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wenn Sie sich zunächst mit den Grundlagen von Mitarbeiterbindung und Motivation befassen möchten, lesen Sie gern auch Teil 1 dieser Beitragsreihe.
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 1
Mitarbeiterbindung und Motivation
Der Fach- und Führungskräftemangel beschäftigt Unternehmen und Wirtschaft seit geraumer Zeit massiv. HR-Abteilungen und Recruiter sind in ihrer Innovationskraft gefordert, immer neue Wege zu finden, um geeignete Bewerber:innen zu identifizieren und idealerweise zu gewinnen. Teams ächzen unter der geringen Personaldichte und schaffen es häufig kaum, die geforderten Aufgaben in der erwarteten Qualität und Geschwindigkeit zu erledigen. In der Folge werden Prioritäten verschärft, Arbeit bleibt liegen oder die Bearbeitung dauert deutlich länger, als es dem Unternehmen und seinen Kund:innen guttun würde.
Ein weiterer Aspekt in diesem Kontext sind Fragen rund um Mitarbeiterbindung und Motivation. Denn während es immer schwieriger wird, neue Kolleg:innen zu finden, steigt die Wechselbereitschaft vieler Mitarbeitender gleichzeitig an. Mit jedem Weggang verliert das Unternehmen zudem ein kritisches Element: historisches Wissen, gewachsene Beziehungen und implizites Erfahrungs-Know-how.
Und damit kommen wir zu einem Punkt, der mir persönlich sehr am Herzen liegt – und der Sie vermutlich ebenfalls beschäftigt, zumindest aber beschäftigen sollte: die Mitarbeitermotivation. Sie ist zwar „nur“ ein Baustein im Kontext der Mitarbeiterbindung, aber ein entscheidender – und einer, der im Vergleich zu vielen anderen HR-Hebeln erstaunlich viele konkrete Gestaltungsmöglichkeiten bietet. Genau deshalb gehört Mitarbeiterbindung und Motivation zusammen gedacht.
Vielleicht geht es Ihnen wie mir: Die aktuellen Ergebnisse der Gallup-Studie haben mich erschrocken. Demnach haben mehr als drei Viertel der Befragten nur eine geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Job. Drei Viertel. In Zahlen: 75 %. Das ist aus meiner Sicht dramatisch – nicht nur für Unternehmen, sondern auch für jede einzelne betroffene Person.
Ein Aspekt, dem wir dabei besonderes Augenmerk schenken sollten, ist die innere Kündigung. Denn genau das passiert: Mitarbeitende kündigen innerlich, bleiben äußerlich – und reduzieren Motivation, Engagement und Verantwortungsgefühl. Das zeigt sich in sinkender Leistungsbereitschaft, negativer Energie im Team und zunehmend belasteten Kundenbeziehungen. Am Ende leidet die Wirtschaftskraft des Unternehmens. Häufige Begleitindikatoren sind steigende Krankenstände sowie ein erhöhtes Maß an Wechselbereitschaft und Fluktuation.
Früher haben wir uns Sorgen gemacht, wenn Mitarbeitende sagten, sie würden „nur noch Dienst nach Vorschrift“ machen. Heute machen viele nicht einmal mehr das.
Werfen wir das den Mitarbeitenden vor? Nein. Zielführender ist, die Ursachen dieser Entwicklung zu verstehen – und daraus abzuleiten, was wir aktiv tun können, um gegenzusteuern. Denn wenn wir über Mitarbeiterbindung und Motivation sprechen, sprechen wir immer auch über Rahmenbedingungen, Führung, Kommunikation, Glaubwürdigkeit und erlebte Wertschätzung.
In den folgenden Blog-Artikeln nehme ich Sie mit auf eine Reise zu zentralen Aspekten und Methoden der Mitarbeitermotivation. Wir gehen der Frage nach, was wir konkret tun können, um Identifikation wieder entstehen zu lassen – und die Zufriedenheit aller zu erhöhen.
Wenn Sie Fragen zu diesem Themenkomplex haben, kommentieren Sie diesen Beitrag gern.
Ich freue mich auf Sie. Lassen Sie es uns angehen – und uns mit dem beschäftigen, was für uns alle so wichtig ist: die Zufriedenheit des Menschen und seine Resilienz.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
„transparente Kommunikation“ – Gedanken aus der Praxis
Seit nunmehr 13 Jahren bin ich freiberuflich als Krisen- und Konfliktmanagerin in der freien Wirtschaft im In- und Ausland beratend tätig.
Dabei unterstütze ich Führungskräfte, Teams und Organisationen auf allen Führungsebenen rund um Fragen wie Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, Kulturentwicklung sowie Konfliktlösung und den Umgang mit Krisen.
In den meisten Fällen herrscht Ratlosigkeit über die Reaktionen des Gegenübers, vermeintlich mangelnden Einsatz im Job und immer wieder taucht die Frage auf, wie diesen Situationen wertschätzend zu begegnen sei.
Bevor ich mich selbstständig machte, fragte ich mich, was wohl meine Kernkompetenzen seien. Die Antwort war einfach: Kommunikation und Konfliktlösung. Damals dachte ich jedoch, dass niemand Kommunikationsberatung benötigen würde, das „kann doch jeder“. Wie naiv ich doch war.
Seitdem stelle ich vermehrt fest, dass viele Menschen denken, sie würden kommunizieren und dies in offener, transparenter und wertschätzender Art. Aber leider ist dem häufig nicht so oder zumindest nicht im erforderlichen Maß.
Und dabei geht es nicht um Grundlagenkenntnisse über Kommunikation, Sender-Empfängermodelle und Ähnliches. Es geht meist um die Haltung sowie die Frage von Notwendigkeiten. Häufig wird übersehen, wie wichtig eine gute Kommunikation für Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung und vor allen Dingen auch Konfliktprävention sowie Konfliktlösung ist.
Beispielsweise wird in Teambuildings oftmals Überraschung gezeigt, wie gut die Teamuhr von Tuckman das aktuelle Bild des Teams spiegelt und sofort tauchen Aussagen auf wie: „Aber ich dachte, wir verstehen uns gut. Wir reden doch über alles!“ Subjektiv betrachtet ist das bestimmt so. Aber empfindet mein Gegenüber das auch? Leider oftmals nicht.
Dabei ist eine offene Kommunikation, die meinem Gegenüber die Verstehbarkeit von Zusammenhängen, Wünschen und Erwartungen ermöglicht, so wichtig, um motiviert zu sein. Dazu werde ich noch einmal einen gesonderten Blogbeitrag formulieren.
Was ist die Conclusio aus solchen Teambuildingmaßnahmen, fragen Sie sich? Nun, häufig herrscht Überraschung, wenn ich frage: „Haben Sie sich zu Beginn der Teamformation schon einmal über gegenseitige Erwartungen und Wünsche ausgetauscht?“ Die Antwort lautet häufig: „Nein, das stand doch in der Stellenbeschreibung.“
Sehen Sie, und genau das reicht nicht. Natürlich werden die Stellenbeschreibungen gelesen. Und wenn diese gut sind, erschließt sich daraus auch so manches. Aber gleichzeitig hat jeder Mensch seine eigene „Landkarte von dem Gebiet“. Das bedeutet, jeder dockt inhaltlich subjektiv an, nimmt subjektiv auf der Basis seiner Erfahrungen, Prägungen und Wünsche wahr und hat schließlich eine persönliche Definition von Begrifflichkeiten. Die gilt es zu besprechen, abzuklären und vor allen Dingen abzugleichen.
Ihm Grunde ganz einfach. Man muss „nur“ miteinander reden.
Was denken Sie? Wie offen kommunizieren Sie miteinander? Und könnte es die Kommunikation sein, die die eine oder andere Irritation löst? Probieren Sie es doch mal aus.
Ich freue mich über Ihre Rückmeldung, gern auch weitere Fragen.
Derweil wünsche ich Ihnen alles Gute und eine erkenntnisreiche Reise in die Welt Ihres Gesprächsgegenübers.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin