Gedankenimpuls zur Mitarbeiterfluktuation
Kürzlich diskutierte ich mit einem Kunden über die aktuelle Mitarbeitersituation in seinem Unternehmen. Dabei kamen wir natürlich auch auf Themen wie Mitarbeiterbindung, Onboarding und die hohe Fluktuation zu sprechen.
Dabei sprach er das Wort Fluktuation für meine Ohren irgendwie seltsam aus. Ich fragte mich, ob das an seinem Dialekt lag oder der schlechten virtuellen Akustik zuzuschreiben war. Noch während ich hierüber nachdachte, begann mir zu gefallen, was ich hörte.
Nun fragen Sie sich vielleicht, was genau es denn war, was ich verstand?
In meinen Ohren sprach er von MitarbeiterFLUCHTUATION.
Und das macht für mich sehr viel Sinn.
Nicht nur die aktuelle Gallup-Studie hat es belegt, auch die unzähligen Gespräche mit Mitarbeiter:Innen kommen immer wieder auf diesen Punkt zurück: Mitarbeiter:Innen kündigen. Wegen der Arbeitsbelastung, schlechter Führung, übler Stimmung am Arbeitsplatz und vielem mehr.
Aber ist es wirklich immer eine Flucht? Die Beantwortung genau dieser Frage finde ich elementar, wenn es darum geht, die Hebel herauszufiltern, die es umzulegen gilt. Denn wir sollten unterscheiden:
Ist es eine Bewegung „weg von“ etwas oder doch eher „hin zu“? Das macht meiner Meinung nach einen großen Unterschied aus. Denn die Motivationsgrundlage der Kündigung ist eine völlig unterschiedliche. Jemand, der „weg von“ meinem Unternehmen möchte, hat einen hohen Leidensdruck erfahren, der zu der Erkenntnis führt: „Egal, was ich woanders vorfinde, es kann nur besser sein!“. Jemand, der „hin zu“ einer anderen Position in einem anderen Unternehmen wechselt, hat für sich erkannt, was er sich an Förderung wünscht, welche Position und Aufgabe Leidenschaft in ihm oder ihr entfacht und bekommt genau diese Chance in einem anderen Unternehmen geboten.
Je nachdem, welcher Beweggrund für die Kündigung nun vorlag, lässt Ableitungen zu, welche konkreten Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen näher betrachtet oder sogar umgesetzt werden sollten. Die jeweilige Kündigung ist nur das Symptom von etwas. Und genau dieses „etwas“ sollten wir investigativ herausfiltern, um genau dort passgenau anzusetzen.
Welche Motivationslage oder auch Fluchtbewegung die Mitarbeiter:Innen hatten, lässt sich durch einfaches Nachfragen herausbekommen. Meiner Erfahrung nach wird die Frage danach tendenziell offen beantwortet und so bringt der/die kündigende Mitarbeiter:In noch im Weggang einen wertvollen Entwicklungsbeitrag für Ihr Unternehmen. Macht das für Sie Sinn?
Übrigens: Auf meine Irritation angesprochen, sagte mein Kunde, er habe „Mitarbeiterfluktuation“ gemeint. Aber mein „Fehlgehör“ hat ihm gefallen und wir haben noch länger über Möglichkeiten diskutiert.
Wünschen auch Sie einen Sparringspartner zu diesem Thema? Melden Sie sich gern. Ich freue mich über regen Austausch sowie interessante Diskussionen und freue mich, Ihnen kreative und passgenaue Lösungen zu skizzieren.
Ich wünsche Ihnen erkenntnisreiche Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wofür einen Kurs „MediationsRefresher“?
Anfang Januar 2023 ging meine Go for it Academy online. Der erste dort angebotene Kurs ist der “MediationsRefresher“. Immer wieder werde ich seitdem gefragt, was genau das ist und vor allen Dingen, wofür es diesen Kurs gibt. Diese Fragen beantworte ich gern in meinem heutigen Blog.
Seit mehr als zehn Jahren bin ich als Dozentin und Prüferin der FernUniversität Hagen in der Aus- und Weiterbildung von Mediator:Innen beschäftigt. Diese Tätigkeit macht mir unendlich viel Freude, darf ich mich doch mit meiner großen Leidenschaft befassen: der Mediation. Das Wunderbare daran ist, dass ich mich so nicht nur inhaltlich mit meinem Lieblingsthema beschäftigen kann, sondern auch noch Zeit mit zahlreichen Studierenden verbringe, deren Herz ebenso für dieses Verfahren schlägt wie meins.
Wie bereits zu der Zeit, in der ich selber diese großartige Weiterbildung an der FernUniversität Hagen durchlaufen und abschließen konnte, ist es auch heute noch häufig so, dass Studierende nach ihrem erfolgreichen Abschluss den Schritt auf den Markt entweder aus persönlichen Gründen verschieben oder aber in der Akquise von geeigneten Konfliktsituationen vor große Herausforderungen gestellt werden, die unüberwindbar scheinen. Mit der Zeit verblasst das fachlich inhaltliche Wissen und der Mut, sich aktiv auf den Markt zu begeben schwindet.
Die damit verbundenen Gefühle kann ich sehr gut nachvollziehen, da es mir im Jahr 2006 ähnlich ging. Damals hätte ich mir gewünscht, das gesamte Fachwissen noch einmal repetieren zu können, um mich selbstbewusster bei Kunden zu bewegen und mutiger voranzuschreiten.
Und genau diesem Dilemma möchte ich nun Abhilfe schaffen, denn eins ist mir völlig bewusst: Es braucht noch mehr gute und leidenschaftliche Mediator:Innen. Das Verfahren und die damit verbundene Haltung der Mediator:Innen bieten für viele aktuelle Herausforderungen genau den richtigen „Anpack“.
Der MediationsRefresher bietet mit unzähligen Videos und dazugehörigen Handouts eine komplette Wiederholung des gesamten Grundlagenwissens rund um die Mediation, aber auch Inhalte für spezielle Settings und Situationen, die sich Mediator:Innen in der täglichen Arbeit bieten. Dies sowohl für die Durchführung von Mediationen, aber auch hinsichtlich der eigenen Marktpräsenz und Kundengewinnung. Die Lehrinhalte werden dabei durchgängig mit praktischen Erfahrungen und Beispielen aus Mediationen erläutert, um die Anwendung des gelernten Wissens praktikabel zu gestalten und die Umsetzung von der Theorie in die Praxis zu erleichtern.
Da die Haltung der jeweiligen Mediator:Innen aus meiner Sicht ein wesentlicher Faktor zum Erfolg des Verfahrens ist, gibt es außerdem Coachingübungen für Mediator:Innen, um sich selbst zu reflektieren und an der eigenen Haltung zu feilen.
Das angebotene Wissen wird monatlich um weitere Videos und Unterlagen ergänzt, oft auch auf konkrete Anfrage der Teilnehmenden, um „brennende“ Fragen sofort und konkret zu beantworten.
Für wen ist das Angebot geeignet? Für alle Mediator:Innen, die ihr Wissen auffrischen oder vertiefen und sich vor allen Dingen weiterhin mit konkreten Fragestellungen auseinander setzen möchten, um sich stetig weiterzuentwickeln.
Schauen Sie doch einfach mal rein - https://goforit-academy.com. Und wie immer: bei Fragen melden Sie sich gern!
In diesem Sinne, go for it,
Ihre Krisenmanagerin
© Go For It Academy
Es ist passiert. Ich habe die © Go For It Academy ins Leben gerufen und am 08. Januar 2023 online gestellt.
Jetzt werden Sie sich vielleicht fragen, was sich dahinter verbirgt und was ich damit bezwecke? Ich sage es Ihnen gern.
Wer mich kennt weiß, dass ich das, was ich täglich mache, nicht als Arbeit empfinde, sondern täglich meiner Leidenschaft nachgehe. Und das seit dem Tag, als ich meine Angestelltentätigkeit beendet habe. Seitdem treiben mich einerseits unzählige Visionen an, aber auch die große Freude daran, Herausforderungen lösungsorientiert zu begegnen und Menschen dabei zu unterstützen, diese zu meistern.
Auch ich wurde in meinem Leben schon verschiedentlich vor Herausforderungen gestellt. Manche habe ich selber herbeigesehnt und initiiert, wie die Kündigung einer sicheren Angestelltenposition, andere haben meinen Weg ungefragt gekreuzt, wie meine Krebserkrankung, die mich in den Palliativstatus katapultiert hat.
Doch egal was passierte, ich bin zu jedem Zeitpunkt lösungs- und zielorientiert hindurchgewatet und habe viele Lernschleifen gezogen.
Diese Herausforderungen haben mich verändert, meine Persönlichkeit geschärft und hatten bedeutende Auswirkungen auf meinen Wirkungsgrad bei meinen Kunden.
Seit Beginn meiner Selbstständigkeit ist es mir ein Bedürfnis, anderen Menschen im Umgang mit Herausforderungen zu helfen und ihr Wissen, ihren Blick sowie ihren Aktionsradius lösungsorientiert zu schärfen. Es bereitet mir große Freude, bei schwierigen Situationen und Gesprächen, in Konflikt- und Krisenlagen sowie bei Verhandlungen und Changeprozessen den Menschen in den Fokus zu nehmen und facilitativ bei der Bewältigung zu begleiten.
Die pandemische Lage führte wiederholt zu einer Herausforderung: die Technik. Und auch hier durfte ich wieder lernen und mich entwickeln. Das Ergebnis ist die © Go For It Academy.
Die Academy beinhaltet verschiedene Lerninhalte, die sich auf die genannten Themenbereiche ausrichtet und den Teilnehmern die Möglichkeit gibt, nach eigenem Lerntempo, zu selbst gewählten Zeiten zu Hause am Computer oder unterwegs per App Impulse zu bekommen, Techniken und Methoden zu lernen und selbstwirksam Lösungen zu generieren. Begleitet von regelmäßigen ZOOM-Meetings, virtuellen Coachingeinheiten sowie Veranstaltungen in Präsenz wird so ein Vorgehen abgerundet, dass es jedem zu jederzeit ermöglicht, in seine / ihre Kraft zu kommen und persönliche Hürden zu nehmen.
Gestartet ist die © Go For It Academy gerade mit einem MediationsRefresher, der sich an ausgebildete Mediator:Innen richtet. Die Theorie wird noch einmal mit Videos, Textimpulsen und Übungen wiederholt und auf die Praxis übertragen. Aspekte des Marketings, der Akquise sowie Persönlichkeitsentwicklungsmethoden für Mediatoren runden das Bild ab. Wenn Sie dieses Angebot interessiert, melden Sie sich jederzeit bei mir.
Weitere Kurseinheiten und Themen befinden sich in der Entwicklung. Ich halte Sie auf dem Laufenden.
In diesem Sinne,
go for it, Ihre Krisenmanagerin
Die guten Vorsätze. Oder auch: „und jährlich grüßt das Murmeltier“.
Wurden Sie zum Jahreswechsel auch nach Ihren guten Vorsätzen für das neue Jahr gefragt? Wurden Sie angesprochen, ob Sie sich vorgenommen haben, nun mit dem Rauchen aufzuhören, weniger zu arbeiten, sich gesünder zu ernähren oder auch sportlich aktiver zu werden? Falls ja: Wie ging es Ihnen damit und was antworten Sie üblicherweise?
Wir alle wissen, dass die guten Vorsätze selten zum Erfolg gereichen und doch nehmen wir sie uns immer wieder vor oder werden darauf angesprochen. Jahr für Jahr.
Tatsächlich habe ich selber vor vielen Jahren bereits damit aufgehört, mir „gute Vorsätze“ zu definieren. Denn ich war mit der Umsetzung wenig erfolgreich. Das irritierte mich allerdings, denn ich bin es gewohnt, regelmäßig Ziele zu erreichen und Veränderungen anzugehen. Warum nicht zum Jahreswechsel?
Vermutlich erscheint die Antwort denkbar einfach. Wenn ich mich persönlich entscheide, etwas erreichen oder umzusetzen, dann gebe ich alles und kremple mit Leidenschaft die Ärmel hoch. Sprich: Ich schreite zur Tat. Und das unabhängig vom Zeitpunkt des Jahres. Solche wichtigen Entscheidungen können am 15. Februar, 3. Juni oder 25. November fallen und werden angegangen. Schritt für Schritt in meinem eigenen Tempo. Dabei schaue ich nicht auf den Kalender. Ich nehme mir auch nicht vor „ach, das wäre doch ein schöner Vorsatz. Den bewahre ich mir mal für den 31. Dezember auf“. Nein. Ich starte direkt. Und ich schiebe dann auch nicht auf „nächsten Montag“. Warum das so ist? Weil ich dann die Erkenntnis des Wunsches, Begehrens oder Ziels gewonnen habe und keinen Sinn darin sehe, mit der Umsetzung zu warten. Warum auch? Wesentliche Erfolgsfaktoren sind mein tiefer Willen, meine Überzeugung von der Richtigkeit und die Sinnstiftung. Das motiviert mich ungemein und ich habe das Gefühl, Bäume versetzen zu können.
Am Jahresende bin ich dann mehr und mehr in meinem Ideenreichtum bezogen auf neue Vorsätze leer gelaufen. Es gab einfach nichts. Da es aber ja „üblich“ war, sich etwas vorzunehmen, habe ich mir Gedanken über Ideen gemacht und mir Vorsätze ausgewählt, die denklogisch richtig oder vernünftig schienen. Der Haken daran: Ich habe sie nicht tief in meinem Inneren gewollt, war nicht von ihnen überzeugt und sah auch keinen Sinn darin. Und die Folge daraus? Meistens hatte ich sie bereits am 2. Januar vergessen. Kommt Ihnen das bekannt vor?
Offenbar löst das Jahresende bei vielen Menschen das Gefühl von „ab Januar startet alles neu“ aus und so müssen auch neue Vorsätze her, die häufig – mangels vorheriger Umsetzung – identisch sind mit denen des Vorjahres. Das erschien mir irgendwann einfach sinnlos.
Letztlich bin ich dazu übergegangen, das Jahresende, die herunterfahrende Betriebsamkeit und die gefühlte wohltuende Stille um mich herum dafür zu nutzen, das vergangene Jahr noch einmal zu würdigen, um dann im Januar weiter machen zu können. Verstehen Sie mich nicht falsch. Als Unternehmerin reflektiere ich auch im Verlauf des Jahres fortwährend meine Tätigkeiten, Aktionen und Handlungen und nehme Anpassungen vor, wo ich sie für notwendig erachte. Die Zeit um Weihnachten und Neujahr ist für mich jedoch die Zeit der inneren Einkehr, der Besinnlichkeit und Muße. Das hat sich so bei mir etabliert und ich genieße es in vollen Zügen.
Damit stellt sich für mich im Grunde nur die Frage, welche Chance wir ganzjährig uns selber geben, um unsere innere Stimme zu hören, die uns unsere Wünsche, Ziele und Begehren mitteilt. Kleine Ruheoasen. Einfach mal abschalten. Raus aus dem Hamsterrad. Wenn wir solche – ich nenne sie Kreativpausen – Momente regelmäßig genießen dürfen, dann haben wir auch einen Blick für unsere Begehrlichkeiten. Unabhängig vom Datum.
Solche Kreativpausen haben Sie nicht? Gönnen Sie sich nicht? Vielleicht wäre das ein letzter guter Vorsatz für 2023. Das „Einbauen“ von Kreativpausen als Abschiedsvorsatz aus der Murmeltierfalle. Ab da spätestens haben Sie dann auch die Antwort auf die Frage: “Und, wie lauten Deine guten Vorsätze für das kommende Jahr?“ „Ich habe keine.“ Oder besser noch „Ich brauche keine.“ Denn Sie setzen bereits erfolgreich an 365 Tagen im Jahr all die Dinge um, die sich wünschen oder auch erstreben. Klingt das nicht wundervoll entspannend?
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen ein umsetzungsreiches und vor allen Dingen gesundes Jahr 2023 mit vielen heiteren Momenten sowie (ent)spannenden Kreativpausen.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
„Welches Material hast Du standardmäßig im Kofferraum dabei?“
Diese Frage stellte mir kürzlich ein Mediationsstudierender im Rahmen eines Seminars. Die Frage fand ich so klasse, dass ich mich entschieden habe, hierzu einen Blogartikel zu schreiben, denn ich finde, es gibt kaum etwas Ärgerliches, als kein oder unbrauchbares Arbeitsmaterial bei einer Mediation vorzufinden. Vor allen Dingen, wenn man dieses Ärgernis vermeiden kann.
Natürlich ist es schön – und im Grunde sollte man es auch erwarten dürfen –, wenn in einem Hotelseminarraum alle Materialen gut aufgefüllt vorliegen und dann auch noch funktionstüchtig sind. Stifte zum Beispiel. Dennoch habe ich sicherheitshalber eine Grundausstattung im Kofferraum. Und diese stelle Euch heute einmal vor. Um Euch das Auffinden der einzelnen Produkte im Internet zu erleichtern, habe ich Euch jeweils einen Link dazu notiert.
Gleich vorweg: Flipchartpapier führe ich nicht mit. Allerdings gibt es Mediationen und Workshops, die ich in Ruhe zu Hause am Flipchart vorbereite und dann natürlich dabei habe, um sie zu verwenden. Leider bin ich nicht sonderlich kreativ. Damit diese Flipcharts also einigermaßen ansehnlich aussehen, habe ich mir hier Literaturhilfe geholt.
Es gibt einen Klassiker von Axel Rachow, den kennt Ihr bestimmt. Das Buch heißt „Der Flipchartcoach“ und enthält Profitipps. Ihr könnt es bei Amazon erwerben (https://amzn.to/3H6YW9X). Herr Rachow erklärt sehr gut und ausführlich, mit welchen Stiften man arbeiten und wie genau man die Hand führen sollte. So genau setze ich seine Empfehlung nicht um. Aber er hat viele praktische Hinweise aufgeführt, die mir schon hervorragende Dienste geleistet haben.
Um die eine oder andere Darstellung mit Visualisierungen zu unterstützen, habe ich mir noch einen weiteren Ratgeber mit dem Titel „Business-Symbole einfach zeichnen lernen.“ dazu gekauft (https://amzn.to/3AZLnFc). Hier habe ich schon viele tolle, auf einen Blick greifbare und vor allen Dingen gut nach zu zeichnende Symbole gefunden.
Übrigens lassen sich manche Inhalte auf dem Flipchart auch wunderbar mittels Farbe hervorheben und die Gestaltung des selben genießt dadurch weitere optische Vorteile. Zu diesem Zweck führe ich immer Wachsmalblöcke mit und habe sehr gute Erfahrungen mit den Wachsmalblöcken der Firma Stockmar gemacht (https://amzn.to/3H2z3Ii).
Aber zurück zu meinem Kofferraum.
Zwar nehme ich kein Flipchartpapier mit, aber für Notfälle habe ich immer Post Its dabei, die insbesondere durch agile Arbeitsmethoden Bekanntheit erlangt haben. Sie nehmen nicht viel Platz weg, lassen sich auch ohne Schäden zu hinterlassen an Wänden, Türen und Fenstern befestigen, da sie selbstklebend sind. Genau wie die klassischen Metaplankarten gibt es sie in verschiedenen Farben, Formen und Größen. Daneben haben sie einen weiteren Vorteil: man benötigt weder eine Metaplanwand noch Nadeln.
Üblicherweise habe ich zwei Größen dabei. Einmal die 203 x 152 (https://amzn.to/3Ut1YYN), die ich für die Themen- und Interessenssammlung nutze, und dann die kleinere Variante in 152 x 101 (https://amzn.to/3ESVxsr) für Anmerkungen.
Wichtig ist es aus meiner Sicht, dass Ihr weder Flipchartmarker zum Beschriften nutzt noch klassische Kugelschreiber. Die Marker sind vom Schriftbild her häufig zu dick und die Kugelschreiber lassen sich später auf einem Fotoprotokoll schlechter lesen. Aus diesem Grund habe ich grundsätzlich schwarze Stabilo Premiumfilzstifte dabei (https://amzn.to/3OYRek4). Die sind zwar etwas teurer, liegen aber gut in der Hand, lassen sich lesbar abfotografieren und halten ewig.
Nun ja. Und schließlich habe ich in meinem Kofferraum Platz für zumindest einen kleinen Moderationskoffer mit Standardinhalt. Diese gibt es je nach Geschmack in unterschiedlichen Größen, Farben und Materialien. Da ich in der Regel schon beide Hände mehr oder weniger voll zu tragen habe, bevorzuge ich entweder die Variante mit Schultergurt von Neuland (https://de.neuland.com/shop/workshopkoffer-sets) oder aber einen mobilen Trolley-Moderationskoffer (https://amzn.to/3ORcTud). Hier sind dann auch weitere nützlich Utensilien enthalten wie beispielsweise Flipchartmarker. Wie oft habe ich in Moderationskoffern von Hotels schon Stifte in der Hand gehalten, die leer waren und nicht mehr schrieben? Mit meinem eigenen Moderationskoffer kann ich immer sicher sein, dass ich Stifte dabei habe, die voll funktionsfähig und aufgefüllt sind. Das prüfe ich natürlich regelmäßig, bevor ich auf eine Dienstreise gehe.
Nun habt Ihr einen kleinen Einblick in meinen Kofferraum gewonnen. Bei Gelegenheit gebe ich Euch gern weitere Tipps, die die Standardausrüstung anreichern. Die angegebenen Produkte habe ich unter anderem bewusst für Euch notiert, damit auch die Bahnfahrer unter uns eine Idee davon bekommen – und ich habe es selber schon oft ausprobiert –, dass es gar nicht so viel Material ist, das wir regelmäßig in Terminen vorhalten sollten.
In diesem Sinne.
Ich wünsche Euch von Herzen eine besinnliche Weihnachtszeit.
Go for it,
Eure Krisenmanagerin
"Was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt?“
– Ein Gedankenanstoß
Wenn ich als Kind das Empfinden hatte, dass andere Menschen mich ärgern, hat meine Großmutter mir gern ihren Herzenstipp gegeben: „Was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt?“.
Kennen Sie diesen Spruch auch? Er geht auf einen Roman von Walter Kempowski zurück und ist als Sprichwort in die deutsche Sprache eingegangen.
Letztendlich besagt dieser Spruch, dass wir uns nicht daran stören sollten, wenn andere Menschen uns ärgern möchten oder sich an uns reiben.
Vielleicht haben Sie so oder so ähnlich auch schon mal gedacht. Privat oder im beruflichen Kontext. Hat es Ihnen geholfen? Mir schon.
Insgesamt drückt dieser Spruch ja auch Souveränität und Gelassenheit aus und ich bin mir sicher, dass meine Großmutter mir genau das vermitteln wollte. „Ärgere Dich nicht“, „nimm es Dir nicht an“, etc.
Oft genug und mit voller Überzeugung empfunden, bildet so ein Spruch bei uns – wie viele andere auch – gern eine feste Überzeugung oder einen Glaubenssatz aus. Sowohl Überzeugungen als auch Glaubenssätze sind Bausteine unserer individuellen Haltung und werden so zu einem festen Bestandteil unserer unbewussten Prozesse. Das bedeutet, wir handeln instinktiv danach, sobald wir uns getriggert fühlen. Diese Momente laufen häufig automatisiert ab und werden somit weder bewusst noch direkt von uns gesteuert.
Warum sage ich Ihnen das?
Die Dosis macht das Gift. Oder anders: Jede Medaille hat zwei Seiten.
Während das Sprichwort uns unterstützen soll, souveräner und gelassener mit bestimmten Situationen umzugehen, könnte es bei zu häufigem Gebrauch, der „falschen Zielsetzung“ oder auch einer zu geringen Reizschwelle genau in die andere Richtung ausschlagen. Denn letztlich könnte der Satz „was stört es die deutsche Eiche, wenn sich die Wildsau an ihr kratzt“ auch als Ausdruck von Arroganz und Ignoranz gewertet werden.
Wollen Sie das?
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen spannende Gedankengänge.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 3
Möglicherweise haben Sie meine Einladung aus dem letzten Blog vom September angenommen und darüber reflektiert, wie oft Sie in die Kommunikation mit Ihren Mitarbeiter:Innen eintreten und vor allen Dingen, auf welcher Basis diese Gespräche ablaufen. Haben Sie gegenseitige Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen abgefragt und ausgetauscht? Und was war das Ergebnis Ihrer Reflexion?
Vielleicht haben Sie sich auch gefragt, worauf meine Empfehlung für Gespräche diesen Levels fußt? Lassen Sie uns zu diesem Zweck einer Erkenntnis von Gerald Hüther, einem deutschen Neurobiologen, zuwenden. Gerald Hüther hat sich mit der Frage beschäftigt, wie wir idealerweise mit Zielen und der jeweiligen Bedeutung für Mitarbeiter:Innen umgehen und welche Auswirkungen sich auf die Motivation und damit letztlich auch Bindung ergeben.
Gerald Hüther hat das Modell „Wachstum und Bezogenheit“ geprägt. Dabei geht er davon aus, dass Ziele Orientierung geben und so motivieren können. Diese Ziele sollten – Achtung – im Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:In interaktiv gesetzt werden. Dabei orientieren sich diese natürlich an den Bereichs- und Unternehmenszielen und sollten sinnstiftend ausgekleidet sein. Warum sinnstiftend? Weil nach Gerald Hüther Motivation durch die Beziehung zum Ziel entsteht.
Diese Beziehung zum Ziel muss seitens der Mitarbeiter:Innen als sinnstiftend erlebt werden und eine persönliche Wachstumsperspektive im Sinne einer Entwicklungsperspektive beinhalten. Selbstverständlich weiß nur der jeweilige Mitarbeiter / die jeweilige Mitarbeiterin, ob ihm / ihr ein bestimmtes Ziel als sinnvoll und erstrebenswert erscheint.
Insbesondere hier liegt die Begründung für eine wertschätzend erforschende, emphatisch geführte und authentisch gestaltete Kommunikation, die einen vertrauensvollen Rahmen voraussetzt.
Es sind gerade die Fragen außerhalb des Faktischen, die zum Erfolg führen. Fragen nach individuellen Bedürfnissen, Werten und Prioritäten. Werden diese gemeinsam eruiert, können Ziele gesetzt werden. Diese stiften im Falle gemeinsamer Definition und Festlegung Leidenschaft und motivieren.
Ein weiterer, nach Gerald Hüther absolut wichtiger Aspekt, ist die Bezogenheit. Bezogenheit bedeutet in diesem Zusammenhang so viel wie Zugehörigkeit und Verbindung. Mitarbeiter:Innen benötigen das Gefühl von Bezogenheit zu einer Gruppe, wie beispielsweise dem Team, oder aber einer bestimmten Person. Dies ist idealerweise die Führungskraft. Die Gallup-Studie, von der ich im Augustblog berichtete, hat festgestellt, dass es gerade die Verbindung zur Führungskraft ist, die die Kraft hat, Mitarbeiterbindung zu erzeugen oder eben nicht.
Nun werden Sie möglicherweise einwenden, dass Sie derartige Gespräche regelmäßig führen und Ihre Mitarbeiter:Innen oftmals gar nicht wissen oder beschreiben können, was sie genau wünschen oder welche Elemente und Aspekte Sinnstiftung und damit Motivation erzeugen würden.
Das ist ein Phänomen, dass wir sicher alle kennen. Auch von uns selbst. Wie oft können wir sagen, was wir nicht wünschen, aber es fällt uns schwer zu sagen, was wir genau wollen? Warum soll es Ihren Mitarbeiter:Innen da anders gehen?
Auch hierin liegt ein weiteres Argument für qualitativ hochwertige Gespräche, die mit offenen und interessierten Fragen investigativen Charakter haben sollten. Nur bei einem Gefühl von Wertschätzung werden sich Mitarbeiter:Innen wirklich öffnen können und gemeinsam mit Ihnen erforschen, worum es ihnen geht. Vertrauen ist der Schlüssel zum Erfolg.
Natürlich gehört auch ein gehöriges Maß an Selbstwirksamkeit bei den Mitarbeiter:Innen dazu. Was das genau bedeutet und wie wir die Entwicklung von Selbstwirksamkeit fördern können, werde ich in meinem nächsten Blog im November behandeln.
Ich freue mich auf Sie.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 2
Was machen wir denn nun, wenn wir erkennen, dass die Motivation unserer Mitarbeiter:Innen abnimmt oder gar gänzlich verloren gegangen ist? Gibt es eine Möglichkeit, diese wieder zu entfachen oder auch aufleben zu lassen?
Sagen wir es so: Es gibt keine Pille, die wir verteilen und alles ist wieder gut. Gleichzeitig sollten wir aber auch nicht „aufgeben“ oder wegsehen.
Geht es Ihnen auch manchmal so wie mir? Ich sehe die Werte von Unternehmen auf deren Website, wo geschrieben steht, dass „unsere Mitarbeiter:Innen im Mittelpunkt stehen“ oder auch „das wichtigste und höchste Gut“ des Unternehmens sind. Und wenn ich dann mit Mitarbeiter:Innen ins Gespräch komme, erfahre ich, dass es genau diese Mitarbeiter:Innen sind, die sich häufig nicht gesehen fühlen und teilweise sogar über die geschriebenen Worte lachen oder diese mit einem Schulterzucken quittieren. Natürlich ist das nicht bei allen Unternehmen so. Nicht, dass wir uns hier falsch verstehen. Und glücklicherweise ändert sich das auch mehr und mehr. Aber es kommt vor. Leider nicht zu selten.
Häufig antworten darauf angesprochene Führungskräfte, dass es doch Aufgabe der Mitarbeiter:Innen sei, intrinsisch motiviert die Ärmel hochzukrempeln und an die Arbeit zu gehen. Schließlich hätten diese Mitarbeiter:Innen sich den Job doch selber ausgesucht und hätten gewusst, worauf sie sich einließen.
Grundsätzlich mag dies richtig sein. Dennoch handelt es sich aus meiner persönlichen Sicht bei dem Thema Mitarbeitermotivation jedoch nicht um eine Einbahnstraße. Gerade die Führungskräfte sind es, deren Aufgabe auch die Führung der Mitarbeiter:Innen bedeutet und dazu gehört nun mal auch das Thema Motivation. Oder nicht?
Nun fragen Sie sich vielleicht: „Schon klar. Aber was genau können wir denn nun tun?“
Bevor ich auf konkrete Methoden eingehe und diese vorstelle, habe ich noch einen Gedankenanstoß für Sie:
„Woher kommt die Demotivation? Was wurde unternommen, um den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu demotivieren? Welchen Anteil daran haben das Unternehmen, das Team, die Führungskraft oder auch die Umstände?“
Die entsprechenden Antworten erhalten Sie – so Sie denn nicht in Ihrer eigenen Rolle als Mitarbeiter im Unternehmen Ähnliches erlebt haben, denn auch Führungskräfte sind Mitarbeiter:Innen – Achtung: im persönlichen und vertraulichen Gespräch mit Ihren Mitarbeiter:Innen. Das klingt jetzt profan, ist aber tatsächlich so.
Häufig haben die Mitarbeiter:Innen tatsächlich mal hochmotiviert angeheuert und wurden dann immer wieder enttäuscht. Versprechungen Ihrer Vorgänger wurden nicht eingehalten, aufgeschoben oder vertagt. Das führt dazu, dass Mitarbeiter:Innen gesprochene Worte und Versprechungen nicht mehr ernst nehmen. Walk your talk. Wenn Sie etwas versprechen, halten Sie es auch konsequent ein!
Ein Beispiel: Wenn Vertraulichkeit zugesagt wird, der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin aber immer wieder mitbekommt, dass Vertrauliches doch weiter erzählt wurde, dann wechselt Vertrauen in Misstrauen. Vertrauen aufzubauen dauert lange, es zu zerstören, geht auf Knopfdruck.
Ein weiteres Beispiel: Wenn einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin eine Förderung zugesagt wird, sofern diese/r ihre bzw. seine Aufgaben gewissenhaft erledigt, und er oder sie macht genau das, bekommt aber aus Gründen wie „das bekomme ich jetzt nicht durch“ oder „wir müssen doch noch ein Jahr warten“ eben diese Förderung nicht. Was glauben Sie, hat das für Auswirkungen auf die Motivation?
Bei diesen Beispielen werden Sie jetzt denken: ja, das ist doch klar. Das machen wir auch nicht. Dann frage ich weiter: Wann haben Sie sich ernsthaft für Ihre Mitarbeiter:Innen interessiert? Ein wertschätzendes, offenes und an den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter:Innen interessiertes Gespräch geführt? Was wissen Sie über Ihre Mitarbeiter:Innen? Was bewegt diese? Wo liegen Druckpunkte?
Verstehen Sie mich nicht falsch. Ich suche keine Schuldigen und schiebe Ihnen auch nicht den „schwarzen Peter“ zu. Häufig sind Führungskräfte mit der Aufgabe versehen, den zwischenmenschlichen Schutt, den der oder die Vorgänger:In in der Rolle hinterlassen hat, wegräumen zu müssen. Das kann anstrengend sein und Kraft kosten. Aber es ist so viel mehr als Arbeit. Es ist der Aufbau von Vertrauen geprägten zwischenmenschlichen Beziehungen. Und die zahlen ein. Auf die Mitarbeitermotivation.
Das bestätigt sich auch bei Mitarbeiterumfragen. Mit der stärkste Motivator ist ebendies. Das Vertrauensverhältnis zur Führungskraft, das Gefühl gesehen zu werden und die damit verbundene loyale Identifikation mit dem oder der Vorgesetzten.
Ich wünsche Ihnen gute Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 1
Der Fach- und Führungskräftemangel beschäftigt uns und unsere Wirtschaft seit geraumer Zeit enorm. HR-Abteilungen und Recruiter sind in ihrer Innovationskraft gefordert, immer neue Wege zu finden und zu gehen, um geeignete BewerberInnen zu finden und idealerweise zu gewinnen. Teams ächzen verständlicherweise unter der geringen Personaldichte und schaffen es kaum, die geforderten Aufgaben zu erledigen. In der Folge müssen zunehmend Prioritäten gesetzt werden, Arbeit bleibt liegen oder die Erledigung beansprucht deutlich mehr Zeit, als es dem Unternehmen und seinen Kunden gut tun würde.
Ein weiterer Aspekt in diesem Kontext sind Fragen rund um die Mitarbeiterbindung. Denn während es immer schwieriger wird, neue KollegInnen zu finden, steigt die Wechselbereitschaft der MitarbeiterInnen ebenfalls. Und mit dem Weggang dieser geht auch ein wichtiges Element: das historische Wissen.
Und hier kommen wir zu einem Punkt, der mir persönlich sehr am Herzen liegt und der Sie möglicherweise ebenfalls beschäftigt, zumindest aber beschäftigen sollte: die Mitarbeitermotivation. Sie ist zwar nur ein Baustein im Kontext der Mitarbeiterbindung, jedoch ein wesentlicher, der zudem noch viele Möglichkeiten bietet.
Vielleicht geht es Ihnen wie mir. Die aktuellen Ergebnisse der Gallupstudie (Meinungsforschungsinstitut Gallup) haben mich erschrocken. Danach haben mehr als drei Viertel aller Befragten nur eine geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Job. Drei Viertel. In Zahlen: 75 %! Das ist aus meiner Sicht dramatisch. Und zwar nicht nur für die Unternehmen, sondern auch für jeden einzelnen betroffenen Mitarbeiter.
Ein Aspekt dabei, dem wir besonderes Augenmerk schenken sollten, ist der der innerlichen Kündigung. Denn genau das haben die Befragten getan. Sie haben innerlich gekündigt. Dies schlägt sich in immer geringer werdender oder gar nicht mehr vorhandener Motivation, geringem Engagement und der Verbreitung von negativer Energie am Arbeitsplatz nieder und wirkt sich dabei auf die Arbeitsleistung, das Team, Kundenbeziehungen und letztlich der Wirtschaftskraft des jeweiligen Unternehmens nieder. Häufig sind übrigens steigende Krankenstandszahlen und ein hohes Maß an Wechselbereitschaft bzw. Fluktuation Indikatoren.
Früher haben wir uns Sorgen gemacht, wenn MitarbeiterInnen sagten, sie würden „nur noch Dienst nach Vorschrift“ machen. Heute machen viele MitarbeiterInnen nicht einmal mehr das.
Werfen wir das den MitarbeiterInnen nun vor? Nein. Idealerweise suchen wir nach Gründen für diese Entwicklung und schauen, was wir aktiv unternehmen können, um dieser Entwicklung Einhalt zu bieten.
In den folgenden Blog-Artikeln möchte ich Sie mit auf eine Reise zu verschiedenen Aspekten und Methoden der Mitarbeitermotivation nehmen. Der Frage auf den Grund gehen, was wir konkret tun können, um auch die Identifikation unserer MitarbeiterInnen wieder entstehen zu lassen und die Zufriedenheit aller zu erhöhen.
Sollten Sie Fragen zu diesem Themenkomplex haben, kommentieren Sie diesen Blogbeitrag gern.
Ich freue mich auf Sie. Lassen Sie es uns angehen und uns mit dem beschäftigen, was für uns alle so wichtig ist: Die Zufriedenheit des Menschen und seine Resilienz.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
„transparente Kommunikation“ – Gedanken aus der Praxis
Seit nunmehr 13 Jahren bin ich freiberuflich als Krisen- und Konfliktmanagerin in der freien Wirtschaft im In- und Ausland beratend tätig.
Dabei unterstütze ich Führungskräfte, Teams und Organisationen auf allen Führungsebenen rund um Fragen wie Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, Kulturentwicklung sowie Konfliktlösung und den Umgang mit Krisen.
In den meisten Fällen herrscht Ratlosigkeit über die Reaktionen des Gegenübers, vermeintlich mangelnden Einsatz im Job und immer wieder taucht die Frage auf, wie diesen Situationen wertschätzend zu begegnen sei.
Bevor ich mich selbstständig machte, fragte ich mich, was wohl meine Kernkompetenzen seien. Die Antwort war einfach: Kommunikation und Konfliktlösung. Damals dachte ich jedoch, dass niemand Kommunikationsberatung benötigen würde, das „kann doch jeder“. Wie naiv ich doch war.
Seitdem stelle ich vermehrt fest, dass viele Menschen denken, sie würden kommunizieren und dies in offener, transparenter und wertschätzender Art. Aber leider ist dem häufig nicht so oder zumindest nicht im erforderlichen Maß.
Und dabei geht es nicht um Grundlagenkenntnisse über Kommunikation, Sender-Empfängermodelle und Ähnliches. Es geht meist um die Haltung sowie die Frage von Notwendigkeiten. Häufig wird übersehen, wie wichtig eine gute Kommunikation für Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung und vor allen Dingen auch Konfliktprävention sowie Konfliktlösung ist.
Beispielsweise wird in Teambuildings oftmals Überraschung gezeigt, wie gut die Teamuhr von Tuckman das aktuelle Bild des Teams spiegelt und sofort tauchen Aussagen auf wie: „Aber ich dachte, wir verstehen uns gut. Wir reden doch über alles!“ Subjektiv betrachtet ist das bestimmt so. Aber empfindet mein Gegenüber das auch? Leider oftmals nicht.
Dabei ist eine offene Kommunikation, die meinem Gegenüber die Verstehbarkeit von Zusammenhängen, Wünschen und Erwartungen ermöglicht, so wichtig, um motiviert zu sein. Dazu werde ich noch einmal einen gesonderten Blogbeitrag formulieren.
Was ist die Conclusio aus solchen Teambuildingmaßnahmen, fragen Sie sich? Nun, häufig herrscht Überraschung, wenn ich frage: „Haben Sie sich zu Beginn der Teamformation schon einmal über gegenseitige Erwartungen und Wünsche ausgetauscht?“ Die Antwort lautet häufig: „Nein, das stand doch in der Stellenbeschreibung.“
Sehen Sie, und genau das reicht nicht. Natürlich werden die Stellenbeschreibungen gelesen. Und wenn diese gut sind, erschließt sich daraus auch so manches. Aber gleichzeitig hat jeder Mensch seine eigene „Landkarte von dem Gebiet“. Das bedeutet, jeder dockt inhaltlich subjektiv an, nimmt subjektiv auf der Basis seiner Erfahrungen, Prägungen und Wünsche wahr und hat schließlich eine persönliche Definition von Begrifflichkeiten. Die gilt es zu besprechen, abzuklären und vor allen Dingen abzugleichen.
Ihm Grunde ganz einfach. Man muss „nur“ miteinander reden.
Was denken Sie? Wie offen kommunizieren Sie miteinander? Und könnte es die Kommunikation sein, die die eine oder andere Irritation löst? Probieren Sie es doch mal aus.
Ich freue mich über Ihre Rückmeldung, gern auch weitere Fragen.
Derweil wünsche ich Ihnen alles Gute und eine erkenntnisreiche Reise in die Welt Ihres Gesprächsgegenübers.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin