Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 3

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Möglicherweise haben Sie meine Einladung aus dem letzten Blog vom September angenommen und darüber reflektiert, wie oft Sie in die Kommunikation mit Ihren Mitarbeiter:Innen eintreten und vor allen Dingen, auf welcher Basis diese Gespräche ablaufen. Haben Sie gegenseitige Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen abgefragt und ausgetauscht? Und was war das Ergebnis Ihrer Reflexion?

Vielleicht haben Sie sich auch gefragt, worauf meine Empfehlung für Gespräche diesen Levels fußt? Lassen Sie uns zu diesem Zweck einer Erkenntnis von Gerald Hüther, einem deutschen Neurobiologen, zuwenden. Gerald Hüther hat sich mit der Frage beschäftigt, wie wir idealerweise mit Zielen und der jeweiligen Bedeutung für Mitarbeiter:Innen umgehen und welche Auswirkungen sich auf die Motivation und damit letztlich auch Bindung ergeben.

Gerald Hüther hat das Modell „Wachstum und Bezogenheit“ geprägt. Dabei geht er davon aus, dass Ziele Orientierung geben und so motivieren können. Diese Ziele sollten – Achtung – im Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:In interaktiv gesetzt werden. Dabei orientieren sich diese natürlich an den Bereichs- und Unternehmenszielen und sollten sinnstiftend ausgekleidet sein. Warum sinnstiftend? Weil nach Gerald Hüther Motivation durch die Beziehung zum Ziel entsteht.

Diese Beziehung zum Ziel muss seitens der Mitarbeiter:Innen als sinnstiftend erlebt werden und eine persönliche Wachstumsperspektive im Sinne einer Entwicklungsperspektive beinhalten. Selbstverständlich weiß nur der jeweilige Mitarbeiter / die jeweilige Mitarbeiterin, ob ihm / ihr ein bestimmtes Ziel als sinnvoll und erstrebenswert erscheint. 

Insbesondere hier liegt die Begründung für eine wertschätzend erforschende, emphatisch geführte und authentisch gestaltete Kommunikation, die einen vertrauensvollen Rahmen voraussetzt. 

Es sind gerade die Fragen außerhalb des Faktischen, die zum Erfolg führen. Fragen nach individuellen Bedürfnissen, Werten und Prioritäten. Werden diese gemeinsam eruiert, können Ziele gesetzt werden. Diese stiften im Falle gemeinsamer Definition und Festlegung Leidenschaft und motivieren.

Ein weiterer, nach Gerald Hüther absolut wichtiger Aspekt, ist die Bezogenheit. Bezogenheit bedeutet in diesem Zusammenhang so viel wie Zugehörigkeit und Verbindung. Mitarbeiter:Innen benötigen das Gefühl von Bezogenheit zu einer Gruppe, wie beispielsweise dem Team, oder aber einer bestimmten Person. Dies ist idealerweise die Führungskraft. Die Gallup-Studie, von der ich im Augustblog berichtete, hat festgestellt, dass es gerade die Verbindung zur Führungskraft ist, die die Kraft hat, Mitarbeiterbindung zu erzeugen oder eben nicht.

Nun werden Sie möglicherweise einwenden, dass Sie derartige Gespräche regelmäßig führen und Ihre Mitarbeiter:Innen oftmals gar nicht wissen oder beschreiben können, was sie genau wünschen oder welche Elemente und Aspekte Sinnstiftung und damit Motivation erzeugen würden.

Das ist ein Phänomen, dass wir sicher alle kennen. Auch von uns selbst. Wie oft können wir sagen, was wir nicht wünschen, aber es fällt uns schwer zu sagen, was wir genau wollen? Warum soll es Ihren Mitarbeiter:Innen da anders gehen? 

Auch hierin liegt ein weiteres Argument für qualitativ hochwertige Gespräche, die mit offenen und interessierten Fragen investigativen Charakter haben sollten. Nur bei einem Gefühl von Wertschätzung werden sich Mitarbeiter:Innen wirklich öffnen können und gemeinsam mit Ihnen erforschen, worum es ihnen geht. Vertrauen ist der Schlüssel zum Erfolg.

Natürlich gehört auch ein gehöriges Maß an Selbstwirksamkeit bei den Mitarbeiter:Innen dazu. Was das genau bedeutet und wie wir die Entwicklung von Selbstwirksamkeit fördern können, werde ich in meinem nächsten Blog im November behandeln.

Ich freue mich auf Sie.

Go for it,

Ihre Krisenmanagerin

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