Gedankenimpuls: Immer wieder montags ...
Ist Ihnen auch schon aufgefallen, dass viele Menschen sich Veränderungen für montags vornehmen? Geht es Ihnen auch manchmal so?
Egal, ob es um Ernährungsumstellung geht oder um kleine Veränderungen im Tagesablauf. Immer wieder höre ich: „Montag fange ich an.“
Woher kommt das? Handelt es sich dabei um den zaghaften Versuch der Prokrastination? So gewinne ich ja unter Umständen noch einige Tage, bis es heißt „raus aus der Komfortzone“.
Oder ist das der erste Schritt zur berühmten Fluchtbewegung, die wir aus der Cannon`schen Notfallreaktion kennen? Nach W.B. Cannon, einem US-amerikanischen Physiologen, kennen wir verschiedene instinktive Reaktionen auf Gefahrensituationen. Cannon benennt vor allen Dingen „Flucht“ und „Angriff“. Zwei neuro – endokrine Reaktionen des Organismus, die Cannon anhand des Verhaltens von Tieren erforschte und auf Menschen übertrug. Danach zeigten bereits Steinzeitmenschen beide Reaktionen, wenn Gefahr drohte. Das bekannteste Beispiel aus diesem Kontext ist der Säbelzahntiger, der plötzlich vor der bewohnten Höhle auftaucht und die Bewohner gefährdet und ängstigt.
Zwischenzeitlich wurde an dieser Theorie weitergeforscht und Jeffrey Alan Gray hat zwei weitere Reaktionsmuster ergänzt: das „Erstarren“ sowie die „Furcht“, die mit einer Bewegungslosigkeit einhergeht, die einem „Totstellen“ ähnelt.
Vielleicht kommt dem Montag aber auch eine grundsätzlich besondere Bedeutung zu, denn es ist der erste Arbeitstag der Woche. Viele Menschen nutzen den Sonntag für Entspannung, Abschalten, Pause. Immer in der Gewissheit, dass sie sich auf die neue Woche – den Montag – einstimmen und erholt in die neue Arbeitswoche einsteigen wollen. So gewinnt der Sonntag natürlich auch an besonderer Bedeutung, dicht gefolgt vom Montag.
Nun, Sie sehen, ich habe keine finale Begründung für das „immer wieder montags – Phänomen“.
Entspannungsphasen sollten wir jeden Tag einbauen. Vor einer Veränderung, die wir selber initiieren und die zumeist der Gesundheit dienlich ist (Bspw. Ernährung umstellen, mit dem Sport anfangen), müssten wir weder flüchten noch uns tot stellen oder erstarren. Faktisch geht ja keine Gefahr von ihr aus.
Oder sind wir weniger veränderungsbereit, als wir uns eingestehen wollen und jedwede Änderung löst zumindest unbewusst Unwohlsein aus?
Letzteres könnte auch die Begründung für das prokrastinierende Verhalten sein.
Zu welchem Schluss ich komme? Die Änderungen, von denen wir absolut überzeugt sind, nehmen wir sofort und unmittelbar vor. Die Änderungen, die allein unserer Vernunft entspringen oder uns von anderen geraten werden, die schieben wir auf. Weil wir von ihnen nicht zu hundert Prozent überzeugt sind. Unsere unbewussten Prozesse sträuben sich.
Insofern komme ich zu dem Ergebnis, dass die gewünschte Veränderung noch einmal überprüft werden sollte. Wollen wir sie wirklich? Stehen wir dahinter? Oder ist sie vielleicht in einem ersten Schritt zu groß? Vielleicht können wir sie gesamthaft noch einmal auf kleinere Steps herunterbrechen und der sofortige Start gelingt besser?
Ich bin sehr gespannt, wie Ihre Gedanken zu diesem Thema sind und freue mich über jedweden Kommentar.
Ihnen einen angenehmen Wochenstart am kommenden Montag.
Bis dahin,
Ihre Krisenmanagerin
Gedankenimpuls zur Mitarbeiterfluktuation
Kürzlich diskutierte ich mit einem Kunden über die aktuelle Mitarbeitersituation in seinem Unternehmen. Dabei kamen wir natürlich auch auf Themen wie Mitarbeiterbindung, Onboarding und die hohe Fluktuation zu sprechen.
Dabei sprach er das Wort Fluktuation für meine Ohren irgendwie seltsam aus. Ich fragte mich, ob das an seinem Dialekt lag oder der schlechten virtuellen Akustik zuzuschreiben war. Noch während ich hierüber nachdachte, begann mir zu gefallen, was ich hörte.
Nun fragen Sie sich vielleicht, was genau es denn war, was ich verstand?
In meinen Ohren sprach er von MitarbeiterFLUCHTUATION.
Und das macht für mich sehr viel Sinn.
Nicht nur die aktuelle Gallup-Studie hat es belegt, auch die unzähligen Gespräche mit Mitarbeiter:Innen kommen immer wieder auf diesen Punkt zurück: Mitarbeiter:Innen kündigen. Wegen der Arbeitsbelastung, schlechter Führung, übler Stimmung am Arbeitsplatz und vielem mehr.
Aber ist es wirklich immer eine Flucht? Die Beantwortung genau dieser Frage finde ich elementar, wenn es darum geht, die Hebel herauszufiltern, die es umzulegen gilt. Denn wir sollten unterscheiden:
Ist es eine Bewegung „weg von“ etwas oder doch eher „hin zu“? Das macht meiner Meinung nach einen großen Unterschied aus. Denn die Motivationsgrundlage der Kündigung ist eine völlig unterschiedliche. Jemand, der „weg von“ meinem Unternehmen möchte, hat einen hohen Leidensdruck erfahren, der zu der Erkenntnis führt: „Egal, was ich woanders vorfinde, es kann nur besser sein!“. Jemand, der „hin zu“ einer anderen Position in einem anderen Unternehmen wechselt, hat für sich erkannt, was er sich an Förderung wünscht, welche Position und Aufgabe Leidenschaft in ihm oder ihr entfacht und bekommt genau diese Chance in einem anderen Unternehmen geboten.
Je nachdem, welcher Beweggrund für die Kündigung nun vorlag, lässt Ableitungen zu, welche konkreten Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen näher betrachtet oder sogar umgesetzt werden sollten. Die jeweilige Kündigung ist nur das Symptom von etwas. Und genau dieses „etwas“ sollten wir investigativ herausfiltern, um genau dort passgenau anzusetzen.
Welche Motivationslage oder auch Fluchtbewegung die Mitarbeiter:Innen hatten, lässt sich durch einfaches Nachfragen herausbekommen. Meiner Erfahrung nach wird die Frage danach tendenziell offen beantwortet und so bringt der/die kündigende Mitarbeiter:In noch im Weggang einen wertvollen Entwicklungsbeitrag für Ihr Unternehmen. Macht das für Sie Sinn?
Übrigens: Auf meine Irritation angesprochen, sagte mein Kunde, er habe „Mitarbeiterfluktuation“ gemeint. Aber mein „Fehlgehör“ hat ihm gefallen und wir haben noch länger über Möglichkeiten diskutiert.
Wünschen auch Sie einen Sparringspartner zu diesem Thema? Melden Sie sich gern. Ich freue mich über regen Austausch sowie interessante Diskussionen und freue mich, Ihnen kreative und passgenaue Lösungen zu skizzieren.
Ich wünsche Ihnen erkenntnisreiche Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 2
Mitarbeitermotivation steigern
Was machen wir konkret, wenn wir erkennen, dass die Motivation unserer Mitarbeiter:innen abnimmt oder gar gänzlich verloren gegangen ist? Gibt es eine Möglichkeit, Mitarbeitermotivation wieder zu entfachen oder neu entstehen zu lassen?
Machen wir es gleich klar: Es gibt keine Pille, die wir verteilen, und alles ist wieder gut. Wer Mitarbeitermotivation steigern will, muss bereit sein, hinzuschauen, Verantwortung zu übernehmen und konsequent zu handeln. Wegsehen oder Aufgeben sind jedenfalls keine Optionen.
Vielleicht geht es Ihnen wie mir. Auf Unternehmenswebseiten liest man häufig Werte wie „Unsere Mitarbeiter:innen stehen im Mittelpunkt“ oder „Der Mensch ist unser wichtigstes Gut“. In Gesprächen mit Mitarbeiter:innen zeigt sich jedoch nicht selten ein anderes Bild: Viele fühlen sich nicht gesehen, nicht gehört und nicht ernst genommen. Manche reagieren auf diese Leitbilder sogar mit Zynismus oder Schulterzucken. Natürlich gilt das nicht für alle Unternehmen – und ja, es bewegt sich etwas. Dennoch kommt diese Diskrepanz noch immer erschreckend häufig vor. Und sie wirkt direkt gegen das Ziel, Mitarbeitermotivation nachhaltig zu stärken.
Nicht selten höre ich von Führungskräften die Aussage, Mitarbeitermotivation sei primär eine Frage der intrinsischen Einstellung. Mitarbeitende hätten sich den Job schließlich ausgesucht und müssten entsprechend engagiert arbeiten. Grundsätzlich ist daran nichts falsch. Dennoch greift diese Sichtweise zu kurz: Mitarbeitermotivation ist keine Einbahnstraße. Führung bedeutet Verantwortung – und dazu gehört unweigerlich auch, Mitarbeitermotivation aktiv zu fördern.
An dieser Stelle stellen Sie sich vielleicht die berechtigte Frage: Was genau können wir denn tun, um Mitarbeitermotivation zu steigern?
Bevor wir über Methoden sprechen, lade ich Sie zu einem Perspektivwechsel ein:
Woher kommt die Demotivation?
Was wurde – bewusst oder unbewusst – getan, um Mitarbeitende zu demotivieren?
Welchen Anteil haben Unternehmen, Team, Führungskraft oder äußere Umstände?
Die Antworten darauf erhalten Sie nicht aus Konzeptpapieren oder Mitarbeiterbefragungen allein, sondern – ganz konkret – im persönlichen, vertraulichen Gespräch mit Ihren Mitarbeiter:innen. Das mag banal klingen, ist aber einer der wirkungsvollsten Hebel, um Mitarbeitermotivation zu steigern.
Viele Mitarbeiter:innen starten hochmotiviert. Die Demotivation entsteht oft schleichend: Versprechen werden nicht eingehalten, Zusagen verschoben oder relativiert. Die Folge ist ein Verlust an Glaubwürdigkeit. Worte verlieren ihren Wert. „Walk your talk“ ist hier kein Schlagwort, sondern eine Grundvoraussetzung, um Mitarbeitermotivation langfristig zu erhöhen.
Ein Beispiel: Wird Vertraulichkeit zugesichert, Mitarbeitende erleben jedoch wiederholt, dass sensible Informationen weitergetragen werden, schlägt Vertrauen unmittelbar in Misstrauen um. Vertrauen aufzubauen dauert lange – es zu zerstören, geht in Sekunden.
Ein weiteres Beispiel: Einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter wird eine Förderung in Aussicht gestellt, wenn bestimmte Leistungen erbracht werden. Die Leistung wird erbracht – die Förderung bleibt aus, mit Begründungen wie „Das bekomme ich aktuell nicht durch“ oder „Wir müssen noch warten“. Welche Auswirkungen das auf die Motivation hat, liegt auf der Hand. Wer Mitarbeitermotivation steigern will, muss Verlässlichkeit herstellen.
An dieser Stelle lade ich Sie ein, sich selbst ehrlich zu reflektieren:
Wann haben Sie sich zuletzt ernsthaft für Ihre Mitarbeiter:innen interessiert?
Wann haben Sie ein offenes, wertschätzendes Gespräch über Bedürfnisse, Belastungen und Erwartungen geführt?
Was wissen Sie wirklich über das, was Ihre Mitarbeiter:innen bewegt?
Mir geht es nicht darum, Schuld zuzuweisen oder den „schwarzen Peter“ weiterzureichen. Häufig stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, die zwischenmenschlichen Altlasten ihrer Vorgänger aufzuräumen. Das kostet Energie – zahlt sich aber aus. Denn der Aufbau vertrauensvoller Beziehungen ist einer der stärksten Hebel, um Mitarbeitermotivation zu steigern.
Das bestätigen auch zahlreiche Mitarbeiterbefragungen: Einer der wirksamsten Motivatoren ist das Vertrauensverhältnis zur Führungskraft. Sich gesehen zu fühlen, ernst genommen zu werden und sich loyal identifizieren zu können – all das wirkt stärker als viele materielle Anreize.
Ich wünsche Ihnen gute Gespräche.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin
Wenn Sie sich zunächst mit den Grundlagen von Mitarbeiterbindung und Motivation befassen möchten, lesen Sie gern auch Teil 1 dieser Beitragsreihe.
Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 1
Mitarbeiterbindung und Motivation
Der Fach- und Führungskräftemangel beschäftigt Unternehmen und Wirtschaft seit geraumer Zeit massiv. HR-Abteilungen und Recruiter sind in ihrer Innovationskraft gefordert, immer neue Wege zu finden, um geeignete Bewerber:innen zu identifizieren und idealerweise zu gewinnen. Teams ächzen unter der geringen Personaldichte und schaffen es häufig kaum, die geforderten Aufgaben in der erwarteten Qualität und Geschwindigkeit zu erledigen. In der Folge werden Prioritäten verschärft, Arbeit bleibt liegen oder die Bearbeitung dauert deutlich länger, als es dem Unternehmen und seinen Kund:innen guttun würde.
Ein weiterer Aspekt in diesem Kontext sind Fragen rund um Mitarbeiterbindung und Motivation. Denn während es immer schwieriger wird, neue Kolleg:innen zu finden, steigt die Wechselbereitschaft vieler Mitarbeitender gleichzeitig an. Mit jedem Weggang verliert das Unternehmen zudem ein kritisches Element: historisches Wissen, gewachsene Beziehungen und implizites Erfahrungs-Know-how.
Und damit kommen wir zu einem Punkt, der mir persönlich sehr am Herzen liegt – und der Sie vermutlich ebenfalls beschäftigt, zumindest aber beschäftigen sollte: die Mitarbeitermotivation. Sie ist zwar „nur“ ein Baustein im Kontext der Mitarbeiterbindung, aber ein entscheidender – und einer, der im Vergleich zu vielen anderen HR-Hebeln erstaunlich viele konkrete Gestaltungsmöglichkeiten bietet. Genau deshalb gehört Mitarbeiterbindung und Motivation zusammen gedacht.
Vielleicht geht es Ihnen wie mir: Die aktuellen Ergebnisse der Gallup-Studie haben mich erschrocken. Demnach haben mehr als drei Viertel der Befragten nur eine geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Job. Drei Viertel. In Zahlen: 75 %. Das ist aus meiner Sicht dramatisch – nicht nur für Unternehmen, sondern auch für jede einzelne betroffene Person.
Ein Aspekt, dem wir dabei besonderes Augenmerk schenken sollten, ist die innere Kündigung. Denn genau das passiert: Mitarbeitende kündigen innerlich, bleiben äußerlich – und reduzieren Motivation, Engagement und Verantwortungsgefühl. Das zeigt sich in sinkender Leistungsbereitschaft, negativer Energie im Team und zunehmend belasteten Kundenbeziehungen. Am Ende leidet die Wirtschaftskraft des Unternehmens. Häufige Begleitindikatoren sind steigende Krankenstände sowie ein erhöhtes Maß an Wechselbereitschaft und Fluktuation.
Früher haben wir uns Sorgen gemacht, wenn Mitarbeitende sagten, sie würden „nur noch Dienst nach Vorschrift“ machen. Heute machen viele nicht einmal mehr das.
Werfen wir das den Mitarbeitenden vor? Nein. Zielführender ist, die Ursachen dieser Entwicklung zu verstehen – und daraus abzuleiten, was wir aktiv tun können, um gegenzusteuern. Denn wenn wir über Mitarbeiterbindung und Motivation sprechen, sprechen wir immer auch über Rahmenbedingungen, Führung, Kommunikation, Glaubwürdigkeit und erlebte Wertschätzung.
In den folgenden Blog-Artikeln nehme ich Sie mit auf eine Reise zu zentralen Aspekten und Methoden der Mitarbeitermotivation. Wir gehen der Frage nach, was wir konkret tun können, um Identifikation wieder entstehen zu lassen – und die Zufriedenheit aller zu erhöhen.
Wenn Sie Fragen zu diesem Themenkomplex haben, kommentieren Sie diesen Beitrag gern.
Ich freue mich auf Sie. Lassen Sie es uns angehen – und uns mit dem beschäftigen, was für uns alle so wichtig ist: die Zufriedenheit des Menschen und seine Resilienz.
Go for it,
Ihre Krisenmanagerin