Gedankenimpuls zur Mitarbeiterfluktuation

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Kürzlich diskutierte ich mit einem Kunden über die aktuelle Mitarbeitersituation in seinem Unternehmen. Dabei kamen wir natürlich auch auf Themen wie Mitarbeiterbindung, Onboarding und die hohe Fluktuation zu sprechen.

Dabei sprach er das Wort Fluktuation für meine Ohren irgendwie seltsam aus. Ich fragte mich, ob das an seinem Dialekt lag oder der schlechten virtuellen Akustik zuzuschreiben war. Noch während ich hierüber nachdachte, begann mir zu gefallen, was ich hörte. 

Nun fragen Sie sich vielleicht, was genau es denn war, was ich verstand?

In meinen Ohren sprach er von MitarbeiterFLUCHTUATION. 

Und das macht für mich sehr viel Sinn.

Nicht nur die aktuelle Gallup-Studie hat es belegt, auch die unzähligen Gespräche mit Mitarbeiter:Innen kommen immer wieder auf diesen Punkt zurück: Mitarbeiter:Innen kündigen. Wegen der Arbeitsbelastung, schlechter Führung, übler Stimmung am Arbeitsplatz und vielem mehr.

Aber ist es wirklich immer eine Flucht? Die Beantwortung genau dieser Frage finde ich elementar, wenn es darum geht, die Hebel herauszufiltern, die es umzulegen gilt. Denn wir sollten unterscheiden:

Ist es eine Bewegung „weg von“ etwas oder doch eher „hin zu“? Das macht meiner Meinung nach einen großen Unterschied aus. Denn die Motivationsgrundlage der Kündigung ist eine völlig unterschiedliche. Jemand, der „weg von“ meinem Unternehmen möchte, hat einen hohen Leidensdruck erfahren, der zu der Erkenntnis führt: „Egal, was ich woanders vorfinde, es kann nur besser sein!“. Jemand, der „hin zu“ einer anderen Position in einem anderen Unternehmen wechselt, hat für sich erkannt, was er sich an Förderung wünscht, welche Position und Aufgabe Leidenschaft in ihm oder ihr entfacht und bekommt genau diese Chance in einem anderen Unternehmen geboten. 

Je nachdem, welcher Beweggrund für die Kündigung nun vorlag, lässt Ableitungen zu, welche konkreten Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen näher betrachtet oder sogar umgesetzt werden sollten. Die jeweilige Kündigung ist nur das Symptom von etwas. Und genau dieses „etwas“ sollten wir investigativ herausfiltern, um genau dort passgenau anzusetzen.

Welche Motivationslage oder auch Fluchtbewegung die Mitarbeiter:Innen hatten, lässt sich durch einfaches Nachfragen herausbekommen. Meiner Erfahrung nach wird die Frage danach tendenziell offen beantwortet und so bringt der/die kündigende Mitarbeiter:In noch im Weggang einen wertvollen Entwicklungsbeitrag für Ihr Unternehmen. Macht das für Sie Sinn?

Übrigens: Auf meine Irritation angesprochen, sagte mein Kunde, er habe „Mitarbeiterfluktuation“ gemeint. Aber mein „Fehlgehör“ hat ihm gefallen und wir haben noch länger über Möglichkeiten diskutiert.

Wünschen auch Sie einen Sparringspartner zu diesem Thema? Melden Sie sich gern. Ich freue mich über regen Austausch sowie interessante Diskussionen und freue mich, Ihnen kreative und passgenaue Lösungen zu skizzieren.

Ich wünsche Ihnen erkenntnisreiche Gespräche.

Go for it,

Ihre Krisenmanagerin

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Anke Stein Mitarbeitermotivation Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 3

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Möglicherweise haben Sie meine Einladung aus dem letzten Blog vom September angenommen und darüber reflektiert, wie oft Sie in die Kommunikation mit Ihren Mitarbeiter:Innen eintreten und vor allen Dingen, auf welcher Basis diese Gespräche ablaufen. Haben Sie gegenseitige Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen abgefragt und ausgetauscht? Und was war das Ergebnis Ihrer Reflexion?

Vielleicht haben Sie sich auch gefragt, worauf meine Empfehlung für Gespräche diesen Levels fußt? Lassen Sie uns zu diesem Zweck einer Erkenntnis von Gerald Hüther, einem deutschen Neurobiologen, zuwenden. Gerald Hüther hat sich mit der Frage beschäftigt, wie wir idealerweise mit Zielen und der jeweiligen Bedeutung für Mitarbeiter:Innen umgehen und welche Auswirkungen sich auf die Motivation und damit letztlich auch Bindung ergeben.

Gerald Hüther hat das Modell „Wachstum und Bezogenheit“ geprägt. Dabei geht er davon aus, dass Ziele Orientierung geben und so motivieren können. Diese Ziele sollten – Achtung – im Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:In interaktiv gesetzt werden. Dabei orientieren sich diese natürlich an den Bereichs- und Unternehmenszielen und sollten sinnstiftend ausgekleidet sein. Warum sinnstiftend? Weil nach Gerald Hüther Motivation durch die Beziehung zum Ziel entsteht.

Diese Beziehung zum Ziel muss seitens der Mitarbeiter:Innen als sinnstiftend erlebt werden und eine persönliche Wachstumsperspektive im Sinne einer Entwicklungsperspektive beinhalten. Selbstverständlich weiß nur der jeweilige Mitarbeiter / die jeweilige Mitarbeiterin, ob ihm / ihr ein bestimmtes Ziel als sinnvoll und erstrebenswert erscheint. 

Insbesondere hier liegt die Begründung für eine wertschätzend erforschende, emphatisch geführte und authentisch gestaltete Kommunikation, die einen vertrauensvollen Rahmen voraussetzt. 

Es sind gerade die Fragen außerhalb des Faktischen, die zum Erfolg führen. Fragen nach individuellen Bedürfnissen, Werten und Prioritäten. Werden diese gemeinsam eruiert, können Ziele gesetzt werden. Diese stiften im Falle gemeinsamer Definition und Festlegung Leidenschaft und motivieren.

Ein weiterer, nach Gerald Hüther absolut wichtiger Aspekt, ist die Bezogenheit. Bezogenheit bedeutet in diesem Zusammenhang so viel wie Zugehörigkeit und Verbindung. Mitarbeiter:Innen benötigen das Gefühl von Bezogenheit zu einer Gruppe, wie beispielsweise dem Team, oder aber einer bestimmten Person. Dies ist idealerweise die Führungskraft. Die Gallup-Studie, von der ich im Augustblog berichtete, hat festgestellt, dass es gerade die Verbindung zur Führungskraft ist, die die Kraft hat, Mitarbeiterbindung zu erzeugen oder eben nicht.

Nun werden Sie möglicherweise einwenden, dass Sie derartige Gespräche regelmäßig führen und Ihre Mitarbeiter:Innen oftmals gar nicht wissen oder beschreiben können, was sie genau wünschen oder welche Elemente und Aspekte Sinnstiftung und damit Motivation erzeugen würden.

Das ist ein Phänomen, dass wir sicher alle kennen. Auch von uns selbst. Wie oft können wir sagen, was wir nicht wünschen, aber es fällt uns schwer zu sagen, was wir genau wollen? Warum soll es Ihren Mitarbeiter:Innen da anders gehen? 

Auch hierin liegt ein weiteres Argument für qualitativ hochwertige Gespräche, die mit offenen und interessierten Fragen investigativen Charakter haben sollten. Nur bei einem Gefühl von Wertschätzung werden sich Mitarbeiter:Innen wirklich öffnen können und gemeinsam mit Ihnen erforschen, worum es ihnen geht. Vertrauen ist der Schlüssel zum Erfolg.

Natürlich gehört auch ein gehöriges Maß an Selbstwirksamkeit bei den Mitarbeiter:Innen dazu. Was das genau bedeutet und wie wir die Entwicklung von Selbstwirksamkeit fördern können, werde ich in meinem nächsten Blog im November behandeln.

Ich freue mich auf Sie.

Go for it,

Ihre Krisenmanagerin

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Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 2

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Was machen wir denn nun, wenn wir erkennen, dass die Motivation unserer Mitarbeiter:Innen abnimmt oder gar gänzlich verloren gegangen ist? Gibt es eine Möglichkeit, diese wieder zu entfachen oder auch aufleben zu lassen?

Sagen wir es so: Es gibt keine Pille, die wir verteilen und alles ist wieder gut. Gleichzeitig sollten wir aber auch nicht „aufgeben“ oder wegsehen. 

Geht es Ihnen auch manchmal so wie mir? Ich sehe die Werte von Unternehmen auf deren Website, wo geschrieben steht, dass „unsere Mitarbeiter:Innen im Mittelpunkt stehen“ oder auch „das wichtigste und höchste Gut“ des Unternehmens sind. Und wenn ich dann mit Mitarbeiter:Innen ins Gespräch komme, erfahre ich, dass es genau diese Mitarbeiter:Innen sind, die sich häufig nicht gesehen fühlen und teilweise sogar über die geschriebenen Worte lachen oder diese mit einem Schulterzucken quittieren. Natürlich ist das nicht bei allen Unternehmen so. Nicht, dass wir uns hier falsch verstehen. Und glücklicherweise ändert sich das auch mehr und mehr. Aber es kommt vor. Leider nicht zu selten.

Häufig antworten darauf angesprochene Führungskräfte, dass es doch Aufgabe der Mitarbeiter:Innen sei, intrinsisch motiviert die Ärmel hochzukrempeln und an die Arbeit zu gehen. Schließlich hätten diese Mitarbeiter:Innen sich den Job doch selber ausgesucht und hätten gewusst, worauf sie sich einließen.

Grundsätzlich mag dies richtig sein. Dennoch handelt es sich aus meiner persönlichen Sicht bei dem Thema Mitarbeitermotivation jedoch nicht um eine Einbahnstraße. Gerade die Führungskräfte sind es, deren Aufgabe auch die Führung der Mitarbeiter:Innen bedeutet und dazu gehört nun mal auch das Thema Motivation. Oder nicht?

Nun fragen Sie sich vielleicht: „Schon klar. Aber was genau können wir denn nun tun?“

Bevor ich auf konkrete Methoden eingehe und diese vorstelle, habe ich noch einen Gedankenanstoß für Sie:

„Woher kommt die Demotivation? Was wurde unternommen, um den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu demotivieren? Welchen Anteil daran haben das Unternehmen, das Team, die Führungskraft oder auch die Umstände?“

Die entsprechenden Antworten erhalten Sie – so Sie denn nicht in Ihrer eigenen Rolle als Mitarbeiter im Unternehmen Ähnliches erlebt haben, denn auch Führungskräfte sind Mitarbeiter:Innen – Achtung: im persönlichen und vertraulichen Gespräch mit Ihren Mitarbeiter:Innen. Das klingt jetzt profan, ist aber tatsächlich so.

Häufig haben die Mitarbeiter:Innen tatsächlich mal hochmotiviert angeheuert und wurden dann immer wieder enttäuscht. Versprechungen Ihrer Vorgänger wurden nicht eingehalten, aufgeschoben oder vertagt. Das führt dazu, dass Mitarbeiter:Innen gesprochene Worte und Versprechungen nicht mehr ernst nehmen. Walk your talk. Wenn Sie etwas versprechen, halten Sie es auch konsequent ein!

Ein Beispiel: Wenn Vertraulichkeit zugesagt wird, der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin aber immer wieder mitbekommt, dass Vertrauliches doch weiter erzählt wurde, dann wechselt Vertrauen in Misstrauen. Vertrauen aufzubauen dauert lange, es zu zerstören, geht auf Knopfdruck.

Ein weiteres Beispiel: Wenn einem Mitarbeiter, einer Mitarbeiterin eine Förderung zugesagt wird, sofern diese/r ihre bzw. seine Aufgaben gewissenhaft erledigt, und er oder sie macht genau das, bekommt aber aus Gründen wie „das bekomme ich jetzt nicht durch“ oder „wir müssen doch noch ein Jahr warten“ eben diese Förderung nicht. Was glauben Sie, hat das für Auswirkungen auf die Motivation?

Bei diesen Beispielen werden Sie jetzt denken: ja, das ist doch klar. Das machen wir auch nicht. Dann frage ich weiter: Wann haben Sie sich ernsthaft für Ihre Mitarbeiter:Innen interessiert? Ein wertschätzendes, offenes und an den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter:Innen interessiertes Gespräch geführt? Was wissen Sie über Ihre Mitarbeiter:Innen? Was bewegt diese? Wo liegen Druckpunkte?

Verstehen Sie mich nicht falsch. Ich suche keine Schuldigen und schiebe Ihnen auch nicht den „schwarzen Peter“ zu. Häufig sind Führungskräfte mit der Aufgabe versehen, den zwischenmenschlichen Schutt, den der oder die Vorgänger:In in der Rolle hinterlassen hat, wegräumen zu müssen. Das kann anstrengend sein und Kraft kosten. Aber es ist so viel mehr als Arbeit. Es ist der Aufbau von Vertrauen geprägten zwischenmenschlichen Beziehungen. Und die zahlen ein. Auf die Mitarbeitermotivation.

Das bestätigt sich auch bei Mitarbeiterumfragen. Mit der stärkste Motivator ist ebendies. Das Vertrauensverhältnis zur Führungskraft, das Gefühl gesehen zu werden und die damit verbundene loyale Identifikation mit dem oder der Vorgesetzten.

Ich wünsche Ihnen gute Gespräche.

Go for it,

Ihre Krisenmanagerin

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Anke Stein Mitarbeitermotivation Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung und Motivation – Teil 1

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Der Fach- und Führungskräftemangel beschäftigt uns und unsere Wirtschaft seit geraumer Zeit enorm. HR-Abteilungen und Recruiter sind in ihrer Innovationskraft gefordert, immer neue Wege zu finden und zu gehen, um geeignete BewerberInnen zu finden und idealerweise zu gewinnen. Teams ächzen verständlicherweise unter der geringen Personaldichte und schaffen es kaum, die geforderten Aufgaben zu erledigen. In der Folge müssen zunehmend Prioritäten gesetzt werden, Arbeit bleibt liegen oder die Erledigung beansprucht deutlich mehr Zeit, als es dem Unternehmen und seinen Kunden gut tun würde.

Ein weiterer Aspekt in diesem Kontext sind Fragen rund um die Mitarbeiterbindung. Denn während es immer schwieriger wird, neue KollegInnen zu finden, steigt die Wechselbereitschaft der MitarbeiterInnen ebenfalls. Und mit dem Weggang dieser geht auch ein wichtiges Element: das historische Wissen.

Und hier kommen wir zu einem Punkt, der mir persönlich sehr am Herzen liegt und der Sie möglicherweise ebenfalls beschäftigt, zumindest aber beschäftigen sollte: die Mitarbeitermotivation. Sie ist zwar nur ein Baustein im Kontext der Mitarbeiterbindung, jedoch ein wesentlicher, der zudem noch viele Möglichkeiten bietet.

Vielleicht geht es Ihnen wie mir. Die aktuellen Ergebnisse der Gallupstudie (Meinungsforschungsinstitut Gallup) haben mich erschrocken. Danach haben mehr als drei Viertel aller Befragten nur eine geringe oder gar keine emotionale Bindung zu ihrem Job. Drei Viertel. In Zahlen: 75 %! Das ist aus meiner Sicht dramatisch. Und zwar nicht nur für die Unternehmen, sondern auch für jeden einzelnen betroffenen Mitarbeiter. 

Ein Aspekt dabei, dem wir besonderes Augenmerk schenken sollten, ist der der innerlichen Kündigung. Denn genau das haben die Befragten getan. Sie haben innerlich gekündigt. Dies schlägt sich in immer geringer werdender oder gar nicht mehr vorhandener Motivation, geringem Engagement und der Verbreitung von negativer Energie am Arbeitsplatz nieder und wirkt sich dabei auf die Arbeitsleistung, das Team, Kundenbeziehungen und letztlich der Wirtschaftskraft des jeweiligen Unternehmens nieder. Häufig sind übrigens steigende Krankenstandszahlen und ein hohes Maß an Wechselbereitschaft bzw. Fluktuation Indikatoren. 

Früher haben wir uns Sorgen gemacht, wenn MitarbeiterInnen sagten, sie würden „nur noch Dienst nach Vorschrift“ machen. Heute machen viele MitarbeiterInnen nicht einmal mehr das.

Werfen wir das den MitarbeiterInnen nun vor? Nein. Idealerweise suchen wir nach Gründen für diese Entwicklung und schauen, was wir aktiv unternehmen können, um dieser Entwicklung Einhalt zu bieten.

In den folgenden Blog-Artikeln möchte ich Sie mit auf eine Reise zu verschiedenen Aspekten und Methoden der Mitarbeitermotivation nehmen. Der Frage auf den Grund gehen, was wir konkret tun können, um auch die Identifikation unserer MitarbeiterInnen wieder entstehen zu lassen und die Zufriedenheit aller zu erhöhen.

Sollten Sie Fragen zu diesem Themenkomplex haben, kommentieren Sie diesen Blogbeitrag gern.

Ich freue mich auf Sie. Lassen Sie es uns angehen und uns mit dem beschäftigen, was für uns alle so wichtig ist: Die Zufriedenheit des Menschen und seine Resilienz.

Go for it,

Ihre Krisenmanagerin

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